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인성 위주 채용은 어떨까?

2015.06.08 Sharon Florentine  |  CIO


자기 의견이 강하고 생각이 열려있는 사람 찾기
라보리는 또 자기 목소리를 낼 만큼 의견이 충분히 강하지만 타인의 조언을 듣고 활발한 토론을 활용할 줄 아는 열린 사고방식을 가진 사람을 찾는다고 밝혔다.

“이 문제는 사실 말보다 어렵다. 헤드헌터, 채용담당자, CEO 등 나 같은 사람에게도 역시 적용되는 문제다. 말로는 ‘이 기능, 제품, 회사 방향에 대한 당신의 의견을 듣고 싶다’고 말하면서 제대로 듣지 않기 쉽다. 물론 사람들은 내 이야기를 들을 것이다. 내가 CEO니까. 하지만 내가 그들의 이야기를 진짜 듣고 있는지를 확실히 주의해야 한다. 내 의견만 가치가 있는 게 아니기 때문이다”라고 라보리는 말했다.

그에 따르면 자신의 의견과 다른 행동 방침이나 솔루션을 들을 때의 태도가 중요하다. 잠재력이 높은 인재는 새로운 정보가 들어올 때 그 정보를 듣고 흡수하고 그들의 생각을 바꾸기 충분할 정도로 유연하게 사고한다고 그는 강조했다.

라보리는 “내가 원하는 것은 문제에 대한 의견이 아닌, 솔루션에 대한 의견과 제안이다. 문제를 어떻게 고칠지에 대한 제안이 없다면 분석이 의미 없는 경우가 많다. 무엇이 어떻게 잘못되었는지나 실수가 어떻게 나왔는지에 대해 자신의 생각을 고집하지 말아야 한다”라고 말했다.

성장과 진전 찾기
라보리는 지속적으로 진화하는 인재를 신경 써서 찾으면 안주하는 대신 계속해서 도전하고 관여하고 성장하게 해주는 ‘불꽃’을 가진 사람을 찾을 수 있을 것이라고 강조했다.

그는 이어 자신의 경우 후보자의 이력서를 볼 때 그 사람이 지금까지 무엇을 했는지보다 지금까지의 진전과 성장에 더욱 크게 초점을 맞춘다고 전했다.

“그들이 변화가 적용된 대상이었나 아니면 변화를 주도한 주체자였나? 그들이 스스로의 길을 찾기 위해 새로운 기회를 시험하고 새로운 도전을 받아들였나? 나는 잦은 이직이 꼭 주의할 점이라고 보지 않는다. 사정에 따라 잦은 이직이은그들의 불만과 직업 현장에서의 변화 필요성을 보여주기도 한다”라고 라보리는 말했다.

잘못된 채용도 당연히 발생한다
성격과 잠재력만 보고 채용하는 게 만병통치적인 처방은 아니다. 어떤 평가 기준을 사용하던 잘못된 채용은 당연히 발생하기 마련이다. 핵심은 그 점을 인지, 인정하고 계속 앞으로 진보하는 것이다.

라보리는 “누군가 진짜 마음에 들고 훌륭하다고 생각해 채용했지만 그 사람이 회사에 제대로 맞지 않는 경우가 있다. 그런 경우에는 어렵겠지만 그 사람을 내보내는 결론을 내려야 한다. 하지만 필자의 경험을 보면 그 사람이 이미 스스로 자기가 회사에 맞지 않는다는 것을 느끼고 있곤 했다. 이를 감안하면 불편한 상황에서 고민만 하고 있을 필요가 없다”라고 말했다.

저신은 잠재력과 성격에 초점을 맞추는 채용 방식이 항상 통하는 것도 아니라며, 빠른 시일 내에 아주 특정 분야의 적임자가 필요한 경우나 복잡하지 않은 프로젝트나 일거리를 맡겨야 하는 경우가 특히 그렇다고 말했다.

“하지만 현재 변화의 빠른 속도를 감안해보자. 예를 들어 엑셀 같은 기본적인 툴조차도 빠르게 변화하고 있다. 직원을 채용할 때 소프트 스킬을 가진 잠재성에 집중해보는 것은 충분히 의미가 있다”라고 저신은 말했다. ciokr@idg.co.kr
 

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