2015.01.15

HR 전문가가 전하는 직장 내 괴롭힘(왕따) 예방법

Sharon Florentine | CIO

직장 내 괴롭힘(Workplace bullying)이 심각한 수준이다. 최근 커리어빌더(CareerBuilder)가 미국 내 민간 부문 정규직 3,372명을 조사한 결과 응답자의 28%가 직장 내에서 괴롭힘을 경험해봤고, 19%(거의 다섯 명 중에 한 명)는 괴롭힘 때문에 이직한 경험이 있다고 답했다.

괴롭히는 분위기에 맞서 직원이 스스로 따지고 고위 경영진에 이런 사안을 보고하고 그 현황에 대해 꼼꼼하게 기록으로 정리해 두는 것도 중요하다. 그러나 부정적이고 강압적인 직장 환경을 없애기 위한 작업의 대부분은 상부 경영진의 몫이라고 HR 컨설팅 기업 더 네트워크(The Network) 전략 전무이사 줄리 모리아티는 말했다.

그녀에 따르면 부정적이고 강압적인 직장 내 환경을 예방하는 핵심은, 괴롭힘이 발생하기 앞서 그런 분위기가 나올 때마다 이를 제지하는 지속적이고 강력한 기업 문화를 정착 유지하는 것이다.



직장 내 괴롭힘의 가능성을 인정한다
모리아티는 “경영진이 앞장서야 한다. 많은 조직은 직장 내 괴롭힘 자체를 인정하고 싶어하지 않는다. 하지만 엄연히 존재하는 게 사실이다. 수많은 괴롭힘 사례가 은밀히 발생하고 기업이 피해를 파악하게 될 때까지 눈에 띄지 않는다는 점을 명심하라”라고 강조하며 이야기를 시작했다.

모리아티는 직장 내 생산성 악화에 기여하는 직원과 경영진이 식별하는데 도움을 주기 위해 괴롭힘을 3가지 일반적인 범주로 분류할 수 있다고 말한다.

- 동료의 업무 성과 폄훼, 악의적 소문 퍼트리기 포함

- 고통스러운 괴롭힘, 놀리기, 싫은 장난치기

- 의지에 반대되는 행동을 하도록 몰아가거나 자진해서 빠지도록 압박하기

이렇게 괴롭힘의 정의를 분명히 내려놓으면 직장 동료나 조사관이 그런 괴롭히는 행동을 ‘그냥 재미로 하는 거였다’라며 피해자에 대한 괴롭힘 행위를 무마시키고 그 영향을 은폐하려 하는 경우에 특히 도움이 된다.

그러나 피해자들 입장에서는 실직이나 인간 관계 악화에 대한 두려움 때문에 그런 따돌림이나 괴롭힘을 신고하기 꺼려할 수도 있다. “이런 피해자들 상당수가 문제 유발자나 내부고발자로 드러나 보이고 싶어하지 않는” 경향이 있다는 설명이다.

WBI(Workplace Bullying Institute)에 의하면 이런 공포에는 근거가 있다. WBI 통계를 보면 괴롭힘 신고 사례의 56%에서는 상사가 따돌림을 주도했고, 33%는 동료가 주도했다. 즉 많은 피해자들이 그들이 괴롭힘 신고로 인해 해고당하거나 아니면 신고 내용을 묵살하고 오히려 더 괴롭힘 당하지 않을까 하는 걱정을 하게 되는 것이다.

-> 기업 좀 먹는 '직장 내 괴롭힘'••• 이유는? 해결책은?




2015.01.15

HR 전문가가 전하는 직장 내 괴롭힘(왕따) 예방법

Sharon Florentine | CIO

직장 내 괴롭힘(Workplace bullying)이 심각한 수준이다. 최근 커리어빌더(CareerBuilder)가 미국 내 민간 부문 정규직 3,372명을 조사한 결과 응답자의 28%가 직장 내에서 괴롭힘을 경험해봤고, 19%(거의 다섯 명 중에 한 명)는 괴롭힘 때문에 이직한 경험이 있다고 답했다.

괴롭히는 분위기에 맞서 직원이 스스로 따지고 고위 경영진에 이런 사안을 보고하고 그 현황에 대해 꼼꼼하게 기록으로 정리해 두는 것도 중요하다. 그러나 부정적이고 강압적인 직장 환경을 없애기 위한 작업의 대부분은 상부 경영진의 몫이라고 HR 컨설팅 기업 더 네트워크(The Network) 전략 전무이사 줄리 모리아티는 말했다.

그녀에 따르면 부정적이고 강압적인 직장 내 환경을 예방하는 핵심은, 괴롭힘이 발생하기 앞서 그런 분위기가 나올 때마다 이를 제지하는 지속적이고 강력한 기업 문화를 정착 유지하는 것이다.



직장 내 괴롭힘의 가능성을 인정한다
모리아티는 “경영진이 앞장서야 한다. 많은 조직은 직장 내 괴롭힘 자체를 인정하고 싶어하지 않는다. 하지만 엄연히 존재하는 게 사실이다. 수많은 괴롭힘 사례가 은밀히 발생하고 기업이 피해를 파악하게 될 때까지 눈에 띄지 않는다는 점을 명심하라”라고 강조하며 이야기를 시작했다.

모리아티는 직장 내 생산성 악화에 기여하는 직원과 경영진이 식별하는데 도움을 주기 위해 괴롭힘을 3가지 일반적인 범주로 분류할 수 있다고 말한다.

- 동료의 업무 성과 폄훼, 악의적 소문 퍼트리기 포함

- 고통스러운 괴롭힘, 놀리기, 싫은 장난치기

- 의지에 반대되는 행동을 하도록 몰아가거나 자진해서 빠지도록 압박하기

이렇게 괴롭힘의 정의를 분명히 내려놓으면 직장 동료나 조사관이 그런 괴롭히는 행동을 ‘그냥 재미로 하는 거였다’라며 피해자에 대한 괴롭힘 행위를 무마시키고 그 영향을 은폐하려 하는 경우에 특히 도움이 된다.

그러나 피해자들 입장에서는 실직이나 인간 관계 악화에 대한 두려움 때문에 그런 따돌림이나 괴롭힘을 신고하기 꺼려할 수도 있다. “이런 피해자들 상당수가 문제 유발자나 내부고발자로 드러나 보이고 싶어하지 않는” 경향이 있다는 설명이다.

WBI(Workplace Bullying Institute)에 의하면 이런 공포에는 근거가 있다. WBI 통계를 보면 괴롭힘 신고 사례의 56%에서는 상사가 따돌림을 주도했고, 33%는 동료가 주도했다. 즉 많은 피해자들이 그들이 괴롭힘 신고로 인해 해고당하거나 아니면 신고 내용을 묵살하고 오히려 더 괴롭힘 당하지 않을까 하는 걱정을 하게 되는 것이다.

-> 기업 좀 먹는 '직장 내 괴롭힘'••• 이유는? 해결책은?


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