2014.10.22

기고 | 퇴사를 부르는 3가지 유형의 리더

Richard Maloney | CIO Australia
우리 중 대부분은 사람들이 직장을 그만두는 주된 이유가 연봉 때문이라고 생각한다. 근로자 100만 명 이상을 대상으로 한 갤럽의 조사에 따르면 그렇지 않다. 사람들이 직장을 떠나는 주된 이유는 바로 나쁜 상사 때문인 것으로 나타났다.



그렇다면, 독자 여러분의 상사는 제대로 된 방향으로 가고 있는 걸까? 다음의 3가지 기준에 맞춰 판단해 보길 바란다.

1 리더는 직원들에 대해 얼마나 알고 있나?

최고로 똑똑한 인재들을 유치해 유지하려면, 리더는 자신의 사람들을 수용하고 그들 스스로가 가장 가치 있는 회사 자산임을 느끼도록 해야 한다.

대부분의 리더는 자기 사람들에 대해 잘 모른다. 하지만 그 사람들은 리더에 대해 많이 알고 있다. 리더가 무엇을 놓치고 있다고 생각하나? 리더들은 직원들이 무엇에 동참해서 행복하다고 생각하는지 알까?

우리가 생각하는 것은 우리가 정말 가치있다고 여기는 것에 영향을 받으며 우리 모두 각자 다른 동기부여를 받는다. 리더는 직원들이 무엇을 원하고 필요로 하는지, 그들이 어떤 사람이고 무엇이 그들을 움직이게 하는지에 대해 좀더 배우는데 시간을 투자해야 한다.

2 직원들에게 권한을 위임하나?

성공적인 기업은 직원들이 스스로 의사 결정을 내리며, 전통적으로 경직된 분위기를 피하도록 하기 위해 좀더 유연한 조직 구조로 변화하고 있다.

직원들이 더 간소한 승인 및 확인 절차를 가지고 업무를 수행하도록 권한을 부여받을 때 이들은 적극적으로 일하게 된다.

직원들에게 더 많은 책임을 갖도록 하고 그들 스스로 핵심 권한을 만들게 하며 결과에 대해서도 핵임을 지도록 만들어라. 수평한 문화는 솔직한 의견과 아이디어를 공유하도록 독려하면서 직원들의 단결과 신뢰를 촉진시켜 줄 것이다.

독재자 스타일의 운영은 직원을 떠나게 만드는 가장 효과적인 방법이다.

3 관행적인 리더십을 이어가나?

관행적인 리더십은 계속되고 있으며 그것은 실행에 대한 모든 것이기도 하다. 신뢰는 하루 아침에 쌓을 수 있는 게 아니다. 리더는 시간이 지나면서 타인에 대해 어떤 긍정적인 개별 태도와 행동을 보이는지에 따라 신뢰를 쌓을 수 있다. 신뢰를 줄 수 있는 리더란 믿을 수 있고 의지할 수 있으며 정직하고 윤리적인 사람이다

이러한 리더들은 열린 사고와 투명함을 발휘하며 사람들을 인식하고 대하게 된다. 반면 관리자가 불공평하고 거짓말하며 속이고 불쾌하게 만들며 사기를 치면 직원들은 도망칠 수 있다. 회사에 역동적인 문화를 만드는 가장 효과적인 방법은 리더가 솔선수범하는 것이다.

*Richard Maloney는 <이기는 팀의 마인드(The Minds of Winning Teams)> 저자로 직원 참여를 이끄는 컨설팅회사인 인게이지&그로우(Engage & Grow)의 CEO다. ciokr@idg.co.kr



2014.10.22

기고 | 퇴사를 부르는 3가지 유형의 리더

Richard Maloney | CIO Australia
우리 중 대부분은 사람들이 직장을 그만두는 주된 이유가 연봉 때문이라고 생각한다. 근로자 100만 명 이상을 대상으로 한 갤럽의 조사에 따르면 그렇지 않다. 사람들이 직장을 떠나는 주된 이유는 바로 나쁜 상사 때문인 것으로 나타났다.



그렇다면, 독자 여러분의 상사는 제대로 된 방향으로 가고 있는 걸까? 다음의 3가지 기준에 맞춰 판단해 보길 바란다.

1 리더는 직원들에 대해 얼마나 알고 있나?

최고로 똑똑한 인재들을 유치해 유지하려면, 리더는 자신의 사람들을 수용하고 그들 스스로가 가장 가치 있는 회사 자산임을 느끼도록 해야 한다.

대부분의 리더는 자기 사람들에 대해 잘 모른다. 하지만 그 사람들은 리더에 대해 많이 알고 있다. 리더가 무엇을 놓치고 있다고 생각하나? 리더들은 직원들이 무엇에 동참해서 행복하다고 생각하는지 알까?

우리가 생각하는 것은 우리가 정말 가치있다고 여기는 것에 영향을 받으며 우리 모두 각자 다른 동기부여를 받는다. 리더는 직원들이 무엇을 원하고 필요로 하는지, 그들이 어떤 사람이고 무엇이 그들을 움직이게 하는지에 대해 좀더 배우는데 시간을 투자해야 한다.

2 직원들에게 권한을 위임하나?

성공적인 기업은 직원들이 스스로 의사 결정을 내리며, 전통적으로 경직된 분위기를 피하도록 하기 위해 좀더 유연한 조직 구조로 변화하고 있다.

직원들이 더 간소한 승인 및 확인 절차를 가지고 업무를 수행하도록 권한을 부여받을 때 이들은 적극적으로 일하게 된다.

직원들에게 더 많은 책임을 갖도록 하고 그들 스스로 핵심 권한을 만들게 하며 결과에 대해서도 핵임을 지도록 만들어라. 수평한 문화는 솔직한 의견과 아이디어를 공유하도록 독려하면서 직원들의 단결과 신뢰를 촉진시켜 줄 것이다.

독재자 스타일의 운영은 직원을 떠나게 만드는 가장 효과적인 방법이다.

3 관행적인 리더십을 이어가나?

관행적인 리더십은 계속되고 있으며 그것은 실행에 대한 모든 것이기도 하다. 신뢰는 하루 아침에 쌓을 수 있는 게 아니다. 리더는 시간이 지나면서 타인에 대해 어떤 긍정적인 개별 태도와 행동을 보이는지에 따라 신뢰를 쌓을 수 있다. 신뢰를 줄 수 있는 리더란 믿을 수 있고 의지할 수 있으며 정직하고 윤리적인 사람이다

이러한 리더들은 열린 사고와 투명함을 발휘하며 사람들을 인식하고 대하게 된다. 반면 관리자가 불공평하고 거짓말하며 속이고 불쾌하게 만들며 사기를 치면 직원들은 도망칠 수 있다. 회사에 역동적인 문화를 만드는 가장 효과적인 방법은 리더가 솔선수범하는 것이다.

*Richard Maloney는 <이기는 팀의 마인드(The Minds of Winning Teams)> 저자로 직원 참여를 이끄는 컨설팅회사인 인게이지&그로우(Engage & Grow)의 CEO다. ciokr@idg.co.kr

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