2014.05.26

'인재 전쟁'에 대한 CIO들의 방담

Tom Kaneshige | CIO
모건 알렉산더(Morgan Alexander)의 임원 코치이자 창립자이기도 한 크리스 모건은 샌프란시스코 유니언 스퀘어에서 머지 않은 곳에서 일하고 있다. 트위터, 세일스포스, 드롭박스 등과 같이 매력적인 직장들게 둘러쌓인 곳이다.

얼마 전 그는 CIO들에게 다음과 같은 질문을 던졌다. “수많은 거대 기업들이 유능한 인재를 데려오기 위해 경쟁하는 가운데, A급 인재를 데려오기 위한 당신만의 전략은 무엇인가?”

그가 이 질문을 던진 곳은 CIO 퍼스펙티브 행사가 열린 샌프란시스코의 호텔 니코였다. 이 행사에서는 테크놀로지 인재들을 모집, 관리하는 것을 비롯해 오늘날 중요하게 대두되고 있는 이슈들에 대해 이야기가 논의됐다.

행사에서 수많은 CIO들, 그 중에서도 특히 비IT 분야의 CIO들은 구글 같은 업체들과의 인재 경쟁을 도저히 이길 수가 없다고 토로했다. 유능한 테크놀로지 인재를 찾고, 또 고용하는 데 어려움이 따른다는 것이다. 그렇지만 진흙 속 진주를 알아보는 방법은 따로 있고, 기존 직원들의 재능을 잘 활용하는 것도 중요하다.

모건에 따르면 닷컴 붐 이후로 유례 없는 규모의 IT 인재 전쟁이 다가오고 있는 양상이다. 올 해 초만 해도 실리콘 밸리의 한 벤처 기업은 구글의 프로그래머 한 명을 자사로 데려오기 위해 50만 달러를 제안하기도 했다.

그러나 그 프로그래머는 이미 구글에서 현찰 및 주식으로 연봉 300만 달러를 받고 있다며 이 벤처기업의 제안을 거절했다. 그런가 하면 야후에서는 우수한 인재들을 끌어 모으고 유지하기 위한 전략으로 약 1,400만 달러를 들여 전 직원에게 무료로 식사를 제공하기로 했다.

샌프란시스코의 인력 전문 업체 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 메트로 마켓 매니저(metro market manager) 데이빗 냅은 특히 네트워크 엔지니어, 소프트웨어 엔지니어, 그리고 웹 개발자에 대한 수요가 크다고 전했다.

또 소위 ‘황금 어시장’이라 불리는 .Net, Java J2EE, PHP, 셰어포인트 및 모바일 관련 기술을 갖춘 인재들은 한 번에 여러 곳에서 모셔가려는 경쟁을 펼치기도 한다고 그는 덧붙였다

모건은 테크놀로지 인재를 리크루팅 할 때 중요하게 봐야 할 점은 그 사람이 자신의 능력과 영향력을 키울 의지가 충만한 사람인지, 일생에 걸쳐 자신의 전문 분야를 일궈나갈 생각이 있는 사람인지의 여부라고 강조했다. 이어 이기고 지는 것이 중요 한 게 아니라, 자신이 가진 기술을 완전하게 만들어 나가는 것이 중요하다는 설명이다.

모건은 “우리가 뽑고자 하는 건 완성품이 아니라 원석이다. 기술보다는 그 사람의 태도를 봐야 한다”라고 말했다.

만일 인재 전쟁에서 어려움을 겪고 있는 실리콘밸리의 CIO라면 이 점을 염두에 두어야 한다. 산 메테오(San Mateo) 카운티의 마크 처치의 IT 디렉터 B. 리 존스 역시 이 점을 잘 이해하고 구직자의 커다란 포부에 어필하기 위해 노력했다.

리 존스는 자신을 찾아온 지원자에게 그녀가 부장과 함께 일하게 될 것이며, 1년 후 부장이 퇴직한 이후 그녀가 실력만 있으면 그 자리를 차지할 수 있을 것이라고 설명했다.

“이 이야기가 확실히 구직자의 마음을 움직였다”고 리 존스는 전했다.

그렇지만 실리콘 밸리의 인재 유치 전쟁이 날이 갈수록 치열해지고 있기 때문에, 차라리 기존 직원들을 잘 가르치고 동기를 부여하는 쪽이 더 나을 수도 있다. 그러나 불행히도 CIO들은 이 직원 교육을 그다지 중요하지 않게 생각한다고 모건은 진단했다.

한 유명 연구에 따르면, 전체 기업의 3/4이 직원 교육의 중요성에 동의하고 전문가가 교육을 담당해야 한다고 응답했지만 실제로는 전체 기업의 극소수만이 이를 실천으로 옮겼을 뿐이다.

행사에 참여한 한 CIO는 직원들이 아이디어를 냈을 때 이를 거절이나 비판부터 하고 보는 매니저를 해고 함으로써 직원들에게 동기를 부여할 수 있었던 경험에 대해 이야기했다.

그에 따르면 이후 새로 온 매니저는 직원들의 아이디어에 적극적 관심을 보이고 업무 동기를 불러일으키는 데 주력하고 있다. “필요하다면 과감히 해고 할 필요도 있다”라고 그 CIO는 덧붙였다.

이처럼 직원들을 칭찬하는 것은 분명 의욕을 불러일으키지만, 그 칭찬이 올바른 방향인지 살펴봐야 한다고 모건은 경고했다. 예를 들어 한 직원에게 ‘머리가 좋다’는 칭찬을 할 경우 그는 자만심에 더 이상 노력을 하기보다는 자신의 일에 만족해 버릴 수도 있다. 또는 실수를 했을 때 자신이 ‘멍청해 보일지도 모른다’는 것을 감추기 위해 거짓말을 할 수도 있다.

때문에 직원들이 내놓은 성과 보다는 최선을 다하려 노력하는 부분을 칭찬해야 한다고 모건은 CIO들에게 설명했다.

“그 사람의 지성이나 재능 자체를 칭찬해서는 안 된다. 칭찬받아야 할 것은 그 직원의 노력이다”라고 그는 말했다. ciokr@idg.co.kr



2014.05.26

'인재 전쟁'에 대한 CIO들의 방담

Tom Kaneshige | CIO
모건 알렉산더(Morgan Alexander)의 임원 코치이자 창립자이기도 한 크리스 모건은 샌프란시스코 유니언 스퀘어에서 머지 않은 곳에서 일하고 있다. 트위터, 세일스포스, 드롭박스 등과 같이 매력적인 직장들게 둘러쌓인 곳이다.

얼마 전 그는 CIO들에게 다음과 같은 질문을 던졌다. “수많은 거대 기업들이 유능한 인재를 데려오기 위해 경쟁하는 가운데, A급 인재를 데려오기 위한 당신만의 전략은 무엇인가?”

그가 이 질문을 던진 곳은 CIO 퍼스펙티브 행사가 열린 샌프란시스코의 호텔 니코였다. 이 행사에서는 테크놀로지 인재들을 모집, 관리하는 것을 비롯해 오늘날 중요하게 대두되고 있는 이슈들에 대해 이야기가 논의됐다.

행사에서 수많은 CIO들, 그 중에서도 특히 비IT 분야의 CIO들은 구글 같은 업체들과의 인재 경쟁을 도저히 이길 수가 없다고 토로했다. 유능한 테크놀로지 인재를 찾고, 또 고용하는 데 어려움이 따른다는 것이다. 그렇지만 진흙 속 진주를 알아보는 방법은 따로 있고, 기존 직원들의 재능을 잘 활용하는 것도 중요하다.

모건에 따르면 닷컴 붐 이후로 유례 없는 규모의 IT 인재 전쟁이 다가오고 있는 양상이다. 올 해 초만 해도 실리콘 밸리의 한 벤처 기업은 구글의 프로그래머 한 명을 자사로 데려오기 위해 50만 달러를 제안하기도 했다.

그러나 그 프로그래머는 이미 구글에서 현찰 및 주식으로 연봉 300만 달러를 받고 있다며 이 벤처기업의 제안을 거절했다. 그런가 하면 야후에서는 우수한 인재들을 끌어 모으고 유지하기 위한 전략으로 약 1,400만 달러를 들여 전 직원에게 무료로 식사를 제공하기로 했다.

샌프란시스코의 인력 전문 업체 로버트 하프 테크놀로지(Robert Half Technology)의 메트로 마켓 매니저(metro market manager) 데이빗 냅은 특히 네트워크 엔지니어, 소프트웨어 엔지니어, 그리고 웹 개발자에 대한 수요가 크다고 전했다.

또 소위 ‘황금 어시장’이라 불리는 .Net, Java J2EE, PHP, 셰어포인트 및 모바일 관련 기술을 갖춘 인재들은 한 번에 여러 곳에서 모셔가려는 경쟁을 펼치기도 한다고 그는 덧붙였다

모건은 테크놀로지 인재를 리크루팅 할 때 중요하게 봐야 할 점은 그 사람이 자신의 능력과 영향력을 키울 의지가 충만한 사람인지, 일생에 걸쳐 자신의 전문 분야를 일궈나갈 생각이 있는 사람인지의 여부라고 강조했다. 이어 이기고 지는 것이 중요 한 게 아니라, 자신이 가진 기술을 완전하게 만들어 나가는 것이 중요하다는 설명이다.

모건은 “우리가 뽑고자 하는 건 완성품이 아니라 원석이다. 기술보다는 그 사람의 태도를 봐야 한다”라고 말했다.

만일 인재 전쟁에서 어려움을 겪고 있는 실리콘밸리의 CIO라면 이 점을 염두에 두어야 한다. 산 메테오(San Mateo) 카운티의 마크 처치의 IT 디렉터 B. 리 존스 역시 이 점을 잘 이해하고 구직자의 커다란 포부에 어필하기 위해 노력했다.

리 존스는 자신을 찾아온 지원자에게 그녀가 부장과 함께 일하게 될 것이며, 1년 후 부장이 퇴직한 이후 그녀가 실력만 있으면 그 자리를 차지할 수 있을 것이라고 설명했다.

“이 이야기가 확실히 구직자의 마음을 움직였다”고 리 존스는 전했다.

그렇지만 실리콘 밸리의 인재 유치 전쟁이 날이 갈수록 치열해지고 있기 때문에, 차라리 기존 직원들을 잘 가르치고 동기를 부여하는 쪽이 더 나을 수도 있다. 그러나 불행히도 CIO들은 이 직원 교육을 그다지 중요하지 않게 생각한다고 모건은 진단했다.

한 유명 연구에 따르면, 전체 기업의 3/4이 직원 교육의 중요성에 동의하고 전문가가 교육을 담당해야 한다고 응답했지만 실제로는 전체 기업의 극소수만이 이를 실천으로 옮겼을 뿐이다.

행사에 참여한 한 CIO는 직원들이 아이디어를 냈을 때 이를 거절이나 비판부터 하고 보는 매니저를 해고 함으로써 직원들에게 동기를 부여할 수 있었던 경험에 대해 이야기했다.

그에 따르면 이후 새로 온 매니저는 직원들의 아이디어에 적극적 관심을 보이고 업무 동기를 불러일으키는 데 주력하고 있다. “필요하다면 과감히 해고 할 필요도 있다”라고 그 CIO는 덧붙였다.

이처럼 직원들을 칭찬하는 것은 분명 의욕을 불러일으키지만, 그 칭찬이 올바른 방향인지 살펴봐야 한다고 모건은 경고했다. 예를 들어 한 직원에게 ‘머리가 좋다’는 칭찬을 할 경우 그는 자만심에 더 이상 노력을 하기보다는 자신의 일에 만족해 버릴 수도 있다. 또는 실수를 했을 때 자신이 ‘멍청해 보일지도 모른다’는 것을 감추기 위해 거짓말을 할 수도 있다.

때문에 직원들이 내놓은 성과 보다는 최선을 다하려 노력하는 부분을 칭찬해야 한다고 모건은 CIO들에게 설명했다.

“그 사람의 지성이나 재능 자체를 칭찬해서는 안 된다. 칭찬받아야 할 것은 그 직원의 노력이다”라고 그는 말했다. ciokr@idg.co.kr

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