2014.03.27

신입사원 적응 프로그램 '온보딩'을 아십니까?

Sharon Florentine | CIO


샌더스는 “온보딩 과정에서 HR팀장의 역할은 분명 중요하다. 그러나 응답자들은 효율적인 신입 사원 교육에 가장 중요한 영향력을 미치는 인물로 현장 매니저를 꼽았다. 현장 매니저는 신입 사원의 합류 후 수 주, 나아가서는 수 개월 간 직무 교육 및 적절한 사회화 활동을 제공하는 책임을 지닌 인물이다”라고 설명했다.

실제로 응답자의 53%는 새로운 직원이 팀에 빠르게 적응하여 활동에 기여할 수 있도록 하는데 필요한 가장 중요한 요소 가운데 하나로 ‘초기 활동에 대한 리뷰 및 피드백'을 꼽았으며, 33%는 신입 사원 교육의 효율성을 좌우하는 가장 중요한 인물로 팀장을 꼽았다.

어떻게 효율적인 온보딩에 성공할 것인가
온보딩 과정의 효율성을 담보할 방안으로 샌더스는 가장 먼저 현재의 절차를 검토하고 그것의 모든 측면을 기록해, 변화가 필요한 부분을 확인해 볼 것을 제안했다.

샌더스는 “많은 기업들이 직감이나 경험에 의존해 온보딩 과정을 진행하지만, 사실 이는 적절치 못한 방식이다”라고 지적했다. 기업들은 부족한 부분을 명확히 확인하고 그 간극을 메울 방법을 모색해야 한다는 게 샌더스의 주장이다. “예를 들어 새로운 직원에게 컴퓨터와 전화기, 그리고 작성해야 할 몇 장의 서류가 있다는 사실은 누구라도 직관적으로 알 수 있다. 하지만 그 직관적 절차와 규정마저도 분명히 말하지 않으면 오해가 발생할 수 있다. 기업들은 이 모든 단계를 기록하고, 각 단계가 어떻게, 누구에 의해 이뤄져야 할지를 명시해야 한다”라고 그는 설명했다.

기업에서 너무 많은 일을 HR 매니저 혹은 여타 관리자들에게 의존하고 있는 경우라면, 그 작업을 보다 큰 규모의 집단에 위임하는 것이 보다 효율적일 것이라고 그는 조언했다.

현재의 온보딩 과정 가운데 어느 측면에 비효율이 존재하는지를 확인하기 위한 포괄적 후속 조치 및 피드백 역시 필요할 것이며, 신입 사원의 만족도, 그리고 그의 경험과 기업의 미션 및 가치 간의 조화 정도를 확인하는 것 또한 중요하다고 샌더스는 덧붙였다.

그는 “프로세스를 지속적으로 검사하고 개선하는 노력도 필요하다. 개선을 멈추는 순간 그 프로세스는 뒤쳐진 것이 되고 만다. 매끄럽고 심플하며, 모든 직원이 수용해 긍정적 결과를 얻을 수 있는 방향으로 프로세스를 개발하자”라고 말했다.

온보딩은 적지 않은 비용이 드는 과정이지만, 그에 상응하는 충분한 가치를 전달해 줄 것이다. 밤부HR의 설문에서도 참여자의 75%는 온보딩 과정이 시간과 노력을 쏟을 가치 있는 과정이라 응답했다.

샌더스는 “온보딩은 까다로운 작업이다. 그러나 적절히 이뤄진다면, 비즈니스는 한 단계 더 발전할 것이고, 직원들의 만족도도 높아질 것이다. 신입 사원들에게 새로운 근무지에서의 첫 며칠은 쏟아지는 정보에 ‘숨이 막히는' 시간이 된다. 좋은 고용주의 역할은 신입사원들이 질식하지 않도록 이끌어주는 것이다”라고 강조했다. ciokr@idg.co.kr




2014.03.27

신입사원 적응 프로그램 '온보딩'을 아십니까?

Sharon Florentine | CIO


샌더스는 “온보딩 과정에서 HR팀장의 역할은 분명 중요하다. 그러나 응답자들은 효율적인 신입 사원 교육에 가장 중요한 영향력을 미치는 인물로 현장 매니저를 꼽았다. 현장 매니저는 신입 사원의 합류 후 수 주, 나아가서는 수 개월 간 직무 교육 및 적절한 사회화 활동을 제공하는 책임을 지닌 인물이다”라고 설명했다.

실제로 응답자의 53%는 새로운 직원이 팀에 빠르게 적응하여 활동에 기여할 수 있도록 하는데 필요한 가장 중요한 요소 가운데 하나로 ‘초기 활동에 대한 리뷰 및 피드백'을 꼽았으며, 33%는 신입 사원 교육의 효율성을 좌우하는 가장 중요한 인물로 팀장을 꼽았다.

어떻게 효율적인 온보딩에 성공할 것인가
온보딩 과정의 효율성을 담보할 방안으로 샌더스는 가장 먼저 현재의 절차를 검토하고 그것의 모든 측면을 기록해, 변화가 필요한 부분을 확인해 볼 것을 제안했다.

샌더스는 “많은 기업들이 직감이나 경험에 의존해 온보딩 과정을 진행하지만, 사실 이는 적절치 못한 방식이다”라고 지적했다. 기업들은 부족한 부분을 명확히 확인하고 그 간극을 메울 방법을 모색해야 한다는 게 샌더스의 주장이다. “예를 들어 새로운 직원에게 컴퓨터와 전화기, 그리고 작성해야 할 몇 장의 서류가 있다는 사실은 누구라도 직관적으로 알 수 있다. 하지만 그 직관적 절차와 규정마저도 분명히 말하지 않으면 오해가 발생할 수 있다. 기업들은 이 모든 단계를 기록하고, 각 단계가 어떻게, 누구에 의해 이뤄져야 할지를 명시해야 한다”라고 그는 설명했다.

기업에서 너무 많은 일을 HR 매니저 혹은 여타 관리자들에게 의존하고 있는 경우라면, 그 작업을 보다 큰 규모의 집단에 위임하는 것이 보다 효율적일 것이라고 그는 조언했다.

현재의 온보딩 과정 가운데 어느 측면에 비효율이 존재하는지를 확인하기 위한 포괄적 후속 조치 및 피드백 역시 필요할 것이며, 신입 사원의 만족도, 그리고 그의 경험과 기업의 미션 및 가치 간의 조화 정도를 확인하는 것 또한 중요하다고 샌더스는 덧붙였다.

그는 “프로세스를 지속적으로 검사하고 개선하는 노력도 필요하다. 개선을 멈추는 순간 그 프로세스는 뒤쳐진 것이 되고 만다. 매끄럽고 심플하며, 모든 직원이 수용해 긍정적 결과를 얻을 수 있는 방향으로 프로세스를 개발하자”라고 말했다.

온보딩은 적지 않은 비용이 드는 과정이지만, 그에 상응하는 충분한 가치를 전달해 줄 것이다. 밤부HR의 설문에서도 참여자의 75%는 온보딩 과정이 시간과 노력을 쏟을 가치 있는 과정이라 응답했다.

샌더스는 “온보딩은 까다로운 작업이다. 그러나 적절히 이뤄진다면, 비즈니스는 한 단계 더 발전할 것이고, 직원들의 만족도도 높아질 것이다. 신입 사원들에게 새로운 근무지에서의 첫 며칠은 쏟아지는 정보에 ‘숨이 막히는' 시간이 된다. 좋은 고용주의 역할은 신입사원들이 질식하지 않도록 이끌어주는 것이다”라고 강조했다. ciokr@idg.co.kr


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