2014.03.26

기고 | HR이 IT와 긴밀하게 협조해야 하는 이유

Rona Borre | CIO
IT부서와 인사부서의 서먹한 관계가 IT인력 채용을 엉망으로 만들 수 있다. IT관리자는 HR부서에 지원자의 기술적 능력에 대한 예리한 질문 목록을 전달해야 한다. 그리고 HR 전문가는 IT에 대한 자신의 숙제를 해야 한다.

HR 책임자에게 하이퍼바이저와 서버 가상화 인프라 역량을 갖춘 5명의 신규 IT분석가를 채용해 달라고 부탁하면, HR부서의 알아듣기 어려운 답변을 듣게 될 것이다. 회사에서 기술은 너무 빠른 속도로 발전해 HR 전문가들(실제로 비IT인력들)이 따라잡을 수 없다는 게 사실이다.

IT전문가와 HR관리자간의 벌어지는 지식 격차는 HR관리자가 적임자를 찾는데 어려움을 겪게 하며 실제로 채용에 문제를 일으키고 있다. 이러한 문제는 IT관리자가 매우 구체적인 기술력을 필요로 할 때 더 자주 발생하곤 한다.

HR전문가들이 포괄적인 자격을 갖춘 기술전문가와 네트워크 운영자를 찾을 수는 있지만 클라우드 컴퓨팅, 데브옵스 소프트웨어 개발, NoSQL 데이터베이스, 빅 데이터 분석 등 고도의 기술력을 갖춘 인재들을 평가하는 일은 종종 HR부서의 능력을 넘어서곤 한다.

관리되지 않는 나머지 부분, 즉 새로운 기술의 개념과 키워드에 대한 HR부서의 오해는 채용 자체가 어렵거나 기대치를 충족하지 못하는 결과를 낳을 수도 있다.



정확하게 질문하라
IT전문가와 채용 관리자 간 지식 격차를 해소하기 위한 첫단계는 HR부서와 IT부서의 채용 담당자가 서로간의 협력 관계를 형성하는 것에서 시작해야 한다. IT의 채용 관리자는 회사가 찾고 있는 각 기술 분야에 대한 일련의 질문을 만들어야 한다. 예를 들어, 클라우드 컴퓨팅이나 가상화 업무 등의 후보 자격을 검증하는 질문을 제공할 수 있다.

그런 다음 HR은 IT 관련 질문에 자신들 고유의 질문들을 보강해 넣어야 하면, 가령 후보들의 커뮤니케이션 능력이나 회사 문화와 잘 맞는지와 같은 비 IT적인 경쟁력들을 질문할 수 있다.

두번째 단계는 HR 전문가가 새로운 IT프로젝트나 사업의 범위를 이해하기 위해 노력하는 것이다. 그 방법은 단순히 키워드와 약어에 대해 이력서를 훑어보는 것보다 해당 분야에 필요한 비슷한 업무 경험을 가진 후보군을 식별하도록 해준다.

예를 들어 포괄적인 데이터베이스 경험이 있는 사람은 백엔드 작업의 큰 거래를 포함하는 프로젝트에 대한 매력적인 후보군으로 유망할 것이다. 이 방법은 전문 기술 관련 자격증을 가지고 있지만 이 기술을 사용해 실제 프로젝트에 참여해 본 적 없는 후보를 평가하는데 낭비되는 시간을 줄여줄 것이다.

마지막으로, HR 전문가는 최신 IT개발이 어떤지를 정보를 유지하기 위해 자신의 역할을 수행해야 한다. 공급 업체의 웹사이트, 유튜브, 심지어 위키백과는 새로운 기술에 대한 학습을 위한 풍부한 자료를 제공해줄 것이다.

또한 HR부서는 정기적으로 IT부서와 커뮤니케이션 해야 한다. 심지어 월간 회의는 해당 프로젝트에 필요한 IT인력이 언제까지 얼마나 필요한 지를 이해하는 데 도움이 된다. 그리고 이전의 채용 중 어떤 것들이 성공적이었고 어떤 것들이 실패했는지를 알면, 훌륭한 후보군들을 식별해 내는 데 도움이 될 것이다.

HR관리자와 IT전문가 간의 지식 격차는 오늘날 기술이 더 복잡해짐에 따라 더욱 벌어질 것이다. 그리고 적임자를 찾는 기업이 경쟁우위를 얻게 됨에 따라 그 어느 때 보다 이러한 격차를 줄이는 일이 시급해 졌다.

HR과 IT의 좀더 긴밀한 협력이 최상의 후보군을 더 많이 확보하게 하며 이러한 후보군 역시 당신의 회사가 최고의 IT인재들을 확보하고자 최신 기술을 도입한 회사로 인식하게 될 것이다.

*Rona Borre는 IT 전문 채용 회사인 인스턴트 테크놀로지(Instant Technology)의 CEO이자 설립자다. ciokr@idg.co.kr



2014.03.26

기고 | HR이 IT와 긴밀하게 협조해야 하는 이유

Rona Borre | CIO
IT부서와 인사부서의 서먹한 관계가 IT인력 채용을 엉망으로 만들 수 있다. IT관리자는 HR부서에 지원자의 기술적 능력에 대한 예리한 질문 목록을 전달해야 한다. 그리고 HR 전문가는 IT에 대한 자신의 숙제를 해야 한다.

HR 책임자에게 하이퍼바이저와 서버 가상화 인프라 역량을 갖춘 5명의 신규 IT분석가를 채용해 달라고 부탁하면, HR부서의 알아듣기 어려운 답변을 듣게 될 것이다. 회사에서 기술은 너무 빠른 속도로 발전해 HR 전문가들(실제로 비IT인력들)이 따라잡을 수 없다는 게 사실이다.

IT전문가와 HR관리자간의 벌어지는 지식 격차는 HR관리자가 적임자를 찾는데 어려움을 겪게 하며 실제로 채용에 문제를 일으키고 있다. 이러한 문제는 IT관리자가 매우 구체적인 기술력을 필요로 할 때 더 자주 발생하곤 한다.

HR전문가들이 포괄적인 자격을 갖춘 기술전문가와 네트워크 운영자를 찾을 수는 있지만 클라우드 컴퓨팅, 데브옵스 소프트웨어 개발, NoSQL 데이터베이스, 빅 데이터 분석 등 고도의 기술력을 갖춘 인재들을 평가하는 일은 종종 HR부서의 능력을 넘어서곤 한다.

관리되지 않는 나머지 부분, 즉 새로운 기술의 개념과 키워드에 대한 HR부서의 오해는 채용 자체가 어렵거나 기대치를 충족하지 못하는 결과를 낳을 수도 있다.



정확하게 질문하라
IT전문가와 채용 관리자 간 지식 격차를 해소하기 위한 첫단계는 HR부서와 IT부서의 채용 담당자가 서로간의 협력 관계를 형성하는 것에서 시작해야 한다. IT의 채용 관리자는 회사가 찾고 있는 각 기술 분야에 대한 일련의 질문을 만들어야 한다. 예를 들어, 클라우드 컴퓨팅이나 가상화 업무 등의 후보 자격을 검증하는 질문을 제공할 수 있다.

그런 다음 HR은 IT 관련 질문에 자신들 고유의 질문들을 보강해 넣어야 하면, 가령 후보들의 커뮤니케이션 능력이나 회사 문화와 잘 맞는지와 같은 비 IT적인 경쟁력들을 질문할 수 있다.

두번째 단계는 HR 전문가가 새로운 IT프로젝트나 사업의 범위를 이해하기 위해 노력하는 것이다. 그 방법은 단순히 키워드와 약어에 대해 이력서를 훑어보는 것보다 해당 분야에 필요한 비슷한 업무 경험을 가진 후보군을 식별하도록 해준다.

예를 들어 포괄적인 데이터베이스 경험이 있는 사람은 백엔드 작업의 큰 거래를 포함하는 프로젝트에 대한 매력적인 후보군으로 유망할 것이다. 이 방법은 전문 기술 관련 자격증을 가지고 있지만 이 기술을 사용해 실제 프로젝트에 참여해 본 적 없는 후보를 평가하는데 낭비되는 시간을 줄여줄 것이다.

마지막으로, HR 전문가는 최신 IT개발이 어떤지를 정보를 유지하기 위해 자신의 역할을 수행해야 한다. 공급 업체의 웹사이트, 유튜브, 심지어 위키백과는 새로운 기술에 대한 학습을 위한 풍부한 자료를 제공해줄 것이다.

또한 HR부서는 정기적으로 IT부서와 커뮤니케이션 해야 한다. 심지어 월간 회의는 해당 프로젝트에 필요한 IT인력이 언제까지 얼마나 필요한 지를 이해하는 데 도움이 된다. 그리고 이전의 채용 중 어떤 것들이 성공적이었고 어떤 것들이 실패했는지를 알면, 훌륭한 후보군들을 식별해 내는 데 도움이 될 것이다.

HR관리자와 IT전문가 간의 지식 격차는 오늘날 기술이 더 복잡해짐에 따라 더욱 벌어질 것이다. 그리고 적임자를 찾는 기업이 경쟁우위를 얻게 됨에 따라 그 어느 때 보다 이러한 격차를 줄이는 일이 시급해 졌다.

HR과 IT의 좀더 긴밀한 협력이 최상의 후보군을 더 많이 확보하게 하며 이러한 후보군 역시 당신의 회사가 최고의 IT인재들을 확보하고자 최신 기술을 도입한 회사로 인식하게 될 것이다.

*Rona Borre는 IT 전문 채용 회사인 인스턴트 테크놀로지(Instant Technology)의 CEO이자 설립자다. ciokr@idg.co.kr

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