2020.10.14

코로나가 바꾼 채용 지형··· IT 리더 '원격 채용'이 확산되고 있다

Clint Boulton | CIO
팬데믹 이후로 ‘IT 리더’ 영입 경쟁이 뜨겁게 달아오르고 있다. 기업들이 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 적응하도록 도와줄 디지털 리더를 찾고 있기 때문이다. 

한때 코로나19 여파로 채용을 중단했던 기업들이 다시금 IT 리더 채용에 나서고 있다. 그러나 ‘뉴노멀(New Noraml)’의 전형을 보여주는 사회적 거리두기 조치로 인해 경영진 영입 과정에는 주요한 변화가 생겼다고 채용 담당자들은 말했다. 
 
ⓒGetty Images

헤드헌팅 업체 이곤 젠더(Egon Zehnder)의 기술 임원 부문 책임자 크리스 패트릭은 일단 채용 과정 자체가 매우 간소화됐다고 밝혔다. 후보자 면접이 화상회의를 통해 근무 외 시간 혹은 주말에 이뤄지고 있어서다.  

물론 변화를 차치하고라도 기업 입장에서는 여전히 자체 디지털 전략을 추진할 전문가가 필요하다. 링크드인에 따르면 IT 업계에서는 HP, 옥타(Okta), 퀵베이스(Quick Base) 등이 CIO를 새로 영입했다. 또한 소매업에서도 베드 배스 앤드 비욘드(Bed Bath & Beyond)와 H&M 그룹은 최근 신임 CTO를 임명했다. 에너지 기업 퍼시픽 가스 앤드 일렉트릭(PG&E)도 지난 9월 CTO를 영입했다.

코로나 여파로 중단됐던 채용 
최근 들어 채용 시장이 다소 활기를 찾고 있지만 대부분의 기업은 3월 중순경 코로나19 여파로 채용을 전격 중단했다. 

인사 및 조직 컨설팅 업체 콘 페리(Korn Ferry)의 북미 기술 임원 부문 책임자 크레이그 스티븐슨은 “물론 당시 CIO들은 사무실 폐쇄 조치로 인해 원격근무를 시작한 수백만 명의 직원들을 위해 비즈니스 연속성 계획(BCP)을 실행하고, 기술적 요구사항을 충족하느라 분주했다”라고 언급했다. 

하비 내시 미국(Harvey Nash USA)의 북미 지역 기술 채용 담당자 션 길리건은 “그러나 기존 경영진들은 불확실성 때문에 변화를 꾀하는 것에 주저했다. 특히 여행업, 소매업, 접객업 등 타격이 컸던 부문은 더욱더 그러했다”라고 말했다. 

2020년 하비 내시/KPMG CIO 설문조사(2020 Harvey Nash/KPMG CIO Survey)에 따르면 IT 리더 10명 가운데 6명은 코로나19 사태 때문에 3개월 이상을 예측할 수 없다고 답했다. 이런 상황에서 IT 리더들이 새로운 출발을 모색한다고 해서 누가 비난할 수 있겠는가? 길리건은 “허나 미래를 예측하기 어렵다면 새로운 조직으로 옮길 의향이 얼마나 있을까?”라고 반문했다. 

코로나19로 꽁꽁 얼어붙었던 채용 시장은 비즈니스 환경 변화라는 현실에 직면하면서 5월 중순경부터 풀리기 시작했다. 스티븐슨은 온라인에서 제품을 구매하는 비율이 갈수록 증가하자, 기업들은 이에 적응해 성장할 수 있는 새로운 디지털 역량이 필요해졌다고 진단했다. 그리고 IT 리더를 영입하려는 움직임이 재개된 것이라는 게 그의 설명이다.

가상면접과 유연한 채용 과정
채용 담당자들은 IT 리더 영입이 재개된 이후의 주요한 변화로 훨씬 수월해진 절차를 꼽았다. 예전에는 후보자들이 하루나 이틀 휴가를 내고 기업 본사로 비행기를 타고 와서 이해 관계자들과 만나곤 했다. 여행 금지 조치와 사회적 거리두기가 내려지면서 대면 면접은 줌(Zoom)이나 마이크로소프트 팀즈(Teams) 등의 애플리케이션을 통한 온라인 면접으로 대체됐다. 

가상면접은 후보자는 물론 채용 담당자에게도 유연성을 제공한다. 먼 국내 지방 또는 심지어 해외에서 와야 하는 이동 시간을 줄여 주기 때문이다. 또한 하루 동안 회의실 의자에 앉아 잇따라 이해관계자들을 만나는 면접에서 오는 스트레스도 없애 준다. 

하지만 패트릭은 “줌 등의 솔루션을 통한 면접에서는 문화적 적합성을 측정하기 어렵다”라고 지적했다. 따라서 밖에서 커피 한잔을 하거나 공원을 산책하면서 최종 면접을 진행하는 것을 고려해보라고 그는 권고했다. 이는 문화적 적합성이 잘 맞는지 확인하는 데 도움을 주기 때문이다. 

한편 스티븐슨은 일반적으로 임원들은 본사에서 근무하지만 변화에 대응해 본사가 아닌 다른 장소에서 근무하는 IT 리더를 채용할 의사가 있다고 밝힌 기업들이 있다고 언급했다. 그러나 대부분의 기업은 최고 IT 책임자가 본사에 근무하는 것을 여전히 선호한다고 그는 덧붙였다.  

“채용 과정이 이전보다 더 빨라진 것처럼 느낀다”
채용 담당자들은 최고정보책임자(CIO), 최고기술책임자(CTO), 최고디지털책임자(CDO) 등을 채용하는 데 기존에는 3~4개월이 걸렸다면, 현재는 전반적으로 봤을 때 더 빠르게 진행되고 있다고 전했다. 

패트릭은 다만 임원 채용은 다양한 요소에 좌우되기 때문에 얼마나 더 빨라졌는지 수치화하기는 어렵다면서 다음과 같이 말했다. 

“채용 담당자가 후보자를 선정해서 면접과 평가를 진행하는 시간은 코로나 이전에 비해 빨라진 반면, 기업은 여전히 자체적인 일정에 따라 운영되고 있다. 따라서 여러 이해관계자로 인해 절차가 지연될 수 있기 때문에 예전보다 얼마나 빨라졌는지는 입증하기 힘들다.”

IT 리더 영입은 계속해서 활발하게 진행될 것으로 전망된다. 기술을 통해 전략적이고 점진적인 변화를 추진해야 할 새로운 니즈가 존재한다는 사실을 모든 분야의 업계에서 인식하고 있기 때문이다. 스티븐슨은 “앞으로 채용이 둔화되진 않을 것”이라며, “기업에서 많이 찾는 기술과 역량은 다양하다”라고 밝혔다. 

새로운 CIO 자리를 찾는 이들을 위한 팁 
코로나19 시대에서 IT 리더를 채용하려는 기업을 비롯해 새로운 역할을 찾는 CIO들을 위해 채용 담당자들은 아래의 팁을 소개했다. 

1. 유연성을 갖출 것: 변화하는 환경에 적응하는 역량은 이직을 고려하는 IT 리더는 물론이고 이들을 채용하려는 기업 모두에게 중요하다. 일부 변화(예: 가상면접 증가)는 앞으로도 계속될 가능성이 크다. 패트릭은 “그동안 우리가 목격한 것은 절차에서 더욱더 유연해야 한다는 점이다”라고 말했다. 

2. 다른 분야로 전환할 것: 디지털 기술에 대한 수요는 다재다능한 인재로 이어졌기 때문에 IT 리더는 다른 시장으로 옮기는 것에 열린 마음을 가져야 한다고 스티븐슨은 조언했다. 가령 금융 서비스 분야의 CIO도 의료 분야로 진출해 원격의료 기능을 구축할 수 있다. 반대로, 채용 담당자는 침체된 시장의 기업을 떠나고자 하는 유능한 인재들을 고려해볼 필요가 있다고 패트릭은 전했다. 

3. 자신만의 이야기를 만들 것: 소속 회사에서 가치 창출을 위해 어떤 일을 했는가? 어쩌면 데이터 및 애널리틱스, 데이터 엔지니어링 또는 혁신적인 사이버보안 접근방식 등으로 이름을 날렸을지도 모른다. 스티븐슨은 IT 리더가 이를 경쟁 우위로 내세워야 한다고 강조했다. 한편 채용 담당자들은 후보자가 어떤 측면에서 해당 직책에 독보적인 자격 요건을 갖추고 있는지 파악해야 한다. 

4. 기업 문화를 반드시 고려할 것: 대면 면접이 제한된 상황에서 ‘문화’를 파악하기란 어렵겠지만 어떻게든 문화적 적합성을 평가해야 한다. 길리건은 채용 담당자들에게 “코로나19 사태에서 직원들을 어떻게 관리했는가?” 그리고 “변화 관리 프로세스가 어떠했는가?” 등을 질문해보라고 조언했다. 이어서 그는 “이에 대한 답변은 관리자가 직원들과 어떻게 일하는지를 이해하는 데 도움을 줄 것이며, 문화적 적합성을 판단하는 데도 유용하다”라고 설명했다. 

5. 꾸물대지 말 것: 팬데믹으로 인한 혼란이 기회를 창출하고 있다. IT 리더는 물론이고 채용 담당자 모두 꾸물거릴 여유가 없다. 패트릭은 “질질 끌면 일을 망치기 마련이다”라고 지적하면서, “관심 있는 후보자를 파악하는 시간이 오래 걸릴수록 해당 후보자는 관심을 잃게 될 확률이 높다. 마찬가지로 CIO는 자신에게 적합한 자리가 있다면 (그리고 가능하다면) 바로 수락해야 한다”라고 권고했다. ciokr@idg.co.kr
 



2020.10.14

코로나가 바꾼 채용 지형··· IT 리더 '원격 채용'이 확산되고 있다

Clint Boulton | CIO
팬데믹 이후로 ‘IT 리더’ 영입 경쟁이 뜨겁게 달아오르고 있다. 기업들이 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 적응하도록 도와줄 디지털 리더를 찾고 있기 때문이다. 

한때 코로나19 여파로 채용을 중단했던 기업들이 다시금 IT 리더 채용에 나서고 있다. 그러나 ‘뉴노멀(New Noraml)’의 전형을 보여주는 사회적 거리두기 조치로 인해 경영진 영입 과정에는 주요한 변화가 생겼다고 채용 담당자들은 말했다. 
 
ⓒGetty Images

헤드헌팅 업체 이곤 젠더(Egon Zehnder)의 기술 임원 부문 책임자 크리스 패트릭은 일단 채용 과정 자체가 매우 간소화됐다고 밝혔다. 후보자 면접이 화상회의를 통해 근무 외 시간 혹은 주말에 이뤄지고 있어서다.  

물론 변화를 차치하고라도 기업 입장에서는 여전히 자체 디지털 전략을 추진할 전문가가 필요하다. 링크드인에 따르면 IT 업계에서는 HP, 옥타(Okta), 퀵베이스(Quick Base) 등이 CIO를 새로 영입했다. 또한 소매업에서도 베드 배스 앤드 비욘드(Bed Bath & Beyond)와 H&M 그룹은 최근 신임 CTO를 임명했다. 에너지 기업 퍼시픽 가스 앤드 일렉트릭(PG&E)도 지난 9월 CTO를 영입했다.

코로나 여파로 중단됐던 채용 
최근 들어 채용 시장이 다소 활기를 찾고 있지만 대부분의 기업은 3월 중순경 코로나19 여파로 채용을 전격 중단했다. 

인사 및 조직 컨설팅 업체 콘 페리(Korn Ferry)의 북미 기술 임원 부문 책임자 크레이그 스티븐슨은 “물론 당시 CIO들은 사무실 폐쇄 조치로 인해 원격근무를 시작한 수백만 명의 직원들을 위해 비즈니스 연속성 계획(BCP)을 실행하고, 기술적 요구사항을 충족하느라 분주했다”라고 언급했다. 

하비 내시 미국(Harvey Nash USA)의 북미 지역 기술 채용 담당자 션 길리건은 “그러나 기존 경영진들은 불확실성 때문에 변화를 꾀하는 것에 주저했다. 특히 여행업, 소매업, 접객업 등 타격이 컸던 부문은 더욱더 그러했다”라고 말했다. 

2020년 하비 내시/KPMG CIO 설문조사(2020 Harvey Nash/KPMG CIO Survey)에 따르면 IT 리더 10명 가운데 6명은 코로나19 사태 때문에 3개월 이상을 예측할 수 없다고 답했다. 이런 상황에서 IT 리더들이 새로운 출발을 모색한다고 해서 누가 비난할 수 있겠는가? 길리건은 “허나 미래를 예측하기 어렵다면 새로운 조직으로 옮길 의향이 얼마나 있을까?”라고 반문했다. 

코로나19로 꽁꽁 얼어붙었던 채용 시장은 비즈니스 환경 변화라는 현실에 직면하면서 5월 중순경부터 풀리기 시작했다. 스티븐슨은 온라인에서 제품을 구매하는 비율이 갈수록 증가하자, 기업들은 이에 적응해 성장할 수 있는 새로운 디지털 역량이 필요해졌다고 진단했다. 그리고 IT 리더를 영입하려는 움직임이 재개된 것이라는 게 그의 설명이다.

가상면접과 유연한 채용 과정
채용 담당자들은 IT 리더 영입이 재개된 이후의 주요한 변화로 훨씬 수월해진 절차를 꼽았다. 예전에는 후보자들이 하루나 이틀 휴가를 내고 기업 본사로 비행기를 타고 와서 이해 관계자들과 만나곤 했다. 여행 금지 조치와 사회적 거리두기가 내려지면서 대면 면접은 줌(Zoom)이나 마이크로소프트 팀즈(Teams) 등의 애플리케이션을 통한 온라인 면접으로 대체됐다. 

가상면접은 후보자는 물론 채용 담당자에게도 유연성을 제공한다. 먼 국내 지방 또는 심지어 해외에서 와야 하는 이동 시간을 줄여 주기 때문이다. 또한 하루 동안 회의실 의자에 앉아 잇따라 이해관계자들을 만나는 면접에서 오는 스트레스도 없애 준다. 

하지만 패트릭은 “줌 등의 솔루션을 통한 면접에서는 문화적 적합성을 측정하기 어렵다”라고 지적했다. 따라서 밖에서 커피 한잔을 하거나 공원을 산책하면서 최종 면접을 진행하는 것을 고려해보라고 그는 권고했다. 이는 문화적 적합성이 잘 맞는지 확인하는 데 도움을 주기 때문이다. 

한편 스티븐슨은 일반적으로 임원들은 본사에서 근무하지만 변화에 대응해 본사가 아닌 다른 장소에서 근무하는 IT 리더를 채용할 의사가 있다고 밝힌 기업들이 있다고 언급했다. 그러나 대부분의 기업은 최고 IT 책임자가 본사에 근무하는 것을 여전히 선호한다고 그는 덧붙였다.  

“채용 과정이 이전보다 더 빨라진 것처럼 느낀다”
채용 담당자들은 최고정보책임자(CIO), 최고기술책임자(CTO), 최고디지털책임자(CDO) 등을 채용하는 데 기존에는 3~4개월이 걸렸다면, 현재는 전반적으로 봤을 때 더 빠르게 진행되고 있다고 전했다. 

패트릭은 다만 임원 채용은 다양한 요소에 좌우되기 때문에 얼마나 더 빨라졌는지 수치화하기는 어렵다면서 다음과 같이 말했다. 

“채용 담당자가 후보자를 선정해서 면접과 평가를 진행하는 시간은 코로나 이전에 비해 빨라진 반면, 기업은 여전히 자체적인 일정에 따라 운영되고 있다. 따라서 여러 이해관계자로 인해 절차가 지연될 수 있기 때문에 예전보다 얼마나 빨라졌는지는 입증하기 힘들다.”

IT 리더 영입은 계속해서 활발하게 진행될 것으로 전망된다. 기술을 통해 전략적이고 점진적인 변화를 추진해야 할 새로운 니즈가 존재한다는 사실을 모든 분야의 업계에서 인식하고 있기 때문이다. 스티븐슨은 “앞으로 채용이 둔화되진 않을 것”이라며, “기업에서 많이 찾는 기술과 역량은 다양하다”라고 밝혔다. 

새로운 CIO 자리를 찾는 이들을 위한 팁 
코로나19 시대에서 IT 리더를 채용하려는 기업을 비롯해 새로운 역할을 찾는 CIO들을 위해 채용 담당자들은 아래의 팁을 소개했다. 

1. 유연성을 갖출 것: 변화하는 환경에 적응하는 역량은 이직을 고려하는 IT 리더는 물론이고 이들을 채용하려는 기업 모두에게 중요하다. 일부 변화(예: 가상면접 증가)는 앞으로도 계속될 가능성이 크다. 패트릭은 “그동안 우리가 목격한 것은 절차에서 더욱더 유연해야 한다는 점이다”라고 말했다. 

2. 다른 분야로 전환할 것: 디지털 기술에 대한 수요는 다재다능한 인재로 이어졌기 때문에 IT 리더는 다른 시장으로 옮기는 것에 열린 마음을 가져야 한다고 스티븐슨은 조언했다. 가령 금융 서비스 분야의 CIO도 의료 분야로 진출해 원격의료 기능을 구축할 수 있다. 반대로, 채용 담당자는 침체된 시장의 기업을 떠나고자 하는 유능한 인재들을 고려해볼 필요가 있다고 패트릭은 전했다. 

3. 자신만의 이야기를 만들 것: 소속 회사에서 가치 창출을 위해 어떤 일을 했는가? 어쩌면 데이터 및 애널리틱스, 데이터 엔지니어링 또는 혁신적인 사이버보안 접근방식 등으로 이름을 날렸을지도 모른다. 스티븐슨은 IT 리더가 이를 경쟁 우위로 내세워야 한다고 강조했다. 한편 채용 담당자들은 후보자가 어떤 측면에서 해당 직책에 독보적인 자격 요건을 갖추고 있는지 파악해야 한다. 

4. 기업 문화를 반드시 고려할 것: 대면 면접이 제한된 상황에서 ‘문화’를 파악하기란 어렵겠지만 어떻게든 문화적 적합성을 평가해야 한다. 길리건은 채용 담당자들에게 “코로나19 사태에서 직원들을 어떻게 관리했는가?” 그리고 “변화 관리 프로세스가 어떠했는가?” 등을 질문해보라고 조언했다. 이어서 그는 “이에 대한 답변은 관리자가 직원들과 어떻게 일하는지를 이해하는 데 도움을 줄 것이며, 문화적 적합성을 판단하는 데도 유용하다”라고 설명했다. 

5. 꾸물대지 말 것: 팬데믹으로 인한 혼란이 기회를 창출하고 있다. IT 리더는 물론이고 채용 담당자 모두 꾸물거릴 여유가 없다. 패트릭은 “질질 끌면 일을 망치기 마련이다”라고 지적하면서, “관심 있는 후보자를 파악하는 시간이 오래 걸릴수록 해당 후보자는 관심을 잃게 될 확률이 높다. 마찬가지로 CIO는 자신에게 적합한 자리가 있다면 (그리고 가능하다면) 바로 수락해야 한다”라고 권고했다. ciokr@idg.co.kr
 

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