2013.04.04

IT 부서에 적합한 IT 직원 성과관리 지침서

Mary K. Pratt | Computerworld
IT 분야의 역할과 책임이 '진화'하면서, 관리자들은 IT 직원들의 공헌도를 더 정확히 평가하는 방법을 찾기 위해 고심하고 있다.
 
이번 분기 얼마나 많은 코드(Code)를 개발했는가? 프로젝트 완료일을 맞추지 못한 적이 있는가? 그렇다면 몇 시간 (며칠 또는 몇 주)이나 지연됐는가? 책정된 예산을 초과 사용한 적이 있는가? 그렇다면 얼마나 많이 초과했는가? 가장 최근 프로그램을 테스트하기까지 걸린 시간은 어떻게 되는가?
 
이런 질문들은 수년간 IT 직원들의 성과를 측정하기 위해 사용됐던 지표들이다.
 
그러나 시대가 바뀌었다. IT 관리자들은 코드 개발이 줄어들었다는 것이 효율성 향상을 의미할 수도 있고, 초반에 프로젝트를 제대로 완수하기 위해서는 일정과 예산을 초과할 수도 있으며, 프로그램 테스트까지의 일정을 단축했다고 해서 제대로 업무를 완수한 것은 아니라는 사실을 인정한다.
 
더 나아가, IT의 역할이 서비스 공급자에서 전략적 사업 파트너로 옮겨가면서, IT 관리자들은 직원에게 다른 역량을 요구하고 있다.
 
미국 매사추세츠 베드포드와 버지니아 맥린에 소재한 비영리 과학 및 공학 연구 단체인 마이트레(The Mitre Corp.) 부사장이자 CIO인 조엘 제이콥스는 "우리는 서비스에 있어 높은 성과와, 프로젝트의 탄탄한 이행에 높은 가치를 두고 있다"고 언급했다.
 
제이콥이 기대하는 바는 명확하다. 제이콥은 IT 직원들 각각 기대와 목표를 성취하기를 원했다. 여기에서 질문이 제기된다. 직원들의 기대와 목표 충족 여부를 판단하는 방법이다. 전형적인 기업 IT 부서의 개발 중심 업무가 반영된 직관적이고 정량화된 매트릭스를 이용해 기술 분야 직장인들의 성과를 측정하던 시대는 지나갔다. 그렇다면 기존 매트릭스 방법을 대체할 방법은 무엇일까? 
 
제이콥스는 "우선 측정 대상을 결정해야 한다. 이는 IT에만 국한되지 않는 전사적인 결정"이라고 말했다.
 
마이트레는 IT를 포함해 전사적으로 부서 직원들을 평가하는 방법을 개선하고 있으며, 이의 일환으로 직원들이 생산하는 결과물의 효과를 평가하고 있다. 물론 일정 및 예산 준수와 같은 부문에서는 보다 전통적인 매트릭스를 활용하고 있다. 제이콥스는 "기존 서비스와 새로운 역량을 대상으로 하는 계획에 대한 성과를 측정하려 하고 있다"고 설명했다.
 
IT 직원에 대한 더 정확한 평가가 필요
IT 산업 전반에 걸쳐, 제이콥스와 같은 관리자들은 기술 분야의 업무 책임이 '진화'하고 있는 상황에 직면해, 어떻게 하면 IT 직원들의 업무 성과를 더 잘 측정하고 모니터할까 고심하고 있다.
 
IT 리쿠르팅 및 컨설팅 업체인 테크시스템스(TEKsystems Inc.)가 2012년 10월 IT 분야 직장인과 리더 3,500명을 설문 조사한 결과에 따르면, 두 집단 모두 관리자들의 성과 관리가 좋다고 응답한 비율은 절반에 불과했다.
 
테크시스템스 마케팅 이사 레이첼 러셀은 "성과 관리에는 많은 어려움이 따른다는 사실을 반영하는 결과"라고 설명했다.
 
러셀은 "직원들의 가치를 최대로 활용하기 원하는 기업들은 성과를 제대로 평가해야 한다"고 말했다. 평가의 중요한 요소 가운데 하나인 성과 관리는 '기본적으로 기업들이 인력을 지렛대 삼아 목표하는 바를 달성하는 방법'이다. 더 자세한 내용은 '핵심 IT 성과 매트릭스(Key IT performance metrics)'를 참조.
 
러셀은 "많은 기업들이 그렇듯 목표가 여럿인데 1년에 한 차례 정도만 목표를 공식적으로 거론한다면, 성공을 위한 준비가 되어있지 않은 것이다. 더 자주 이야기할수록 직원과 관리자가 이를 더 염두에 둔다. 그러면 목표를 달성할 확률 또한 높아진다"고 강조했다.
 
테크시스템스 설문에 따르면, IT 직장인의 83%는 공식적인 피드백이 성과 창출에 아주 중요하거나 중요하다고 응답했다. 또 절반 가량은 1년에 한두 차례 피드백을 받고 있다고 대답했다. 최소한 분기당 한 차례 이상 공식 피드백을 받는다고 대답한 비율은 37%에 불과했다.
 
응답자들은 비공식적인 피드백이 더 중요하다고 대답했다. 93%에 달하는 IT 직장인들은 높은 품질의 정기적인 비공식 피드백이 성과 창출에 중요하다고 동의했다.
 
그러나 성과가 기대를 벗어날 때 비공식적으로 피드백을 받는다고 응답한 비율은 IT 직장인과 리더들이 각각 14%와 12%에 불과했다. 더 나아가, 비공식적 피드백을 전혀 받은 적이 없다고 응답한 비율도 각각 15%와 8%에 달했다.
 
비공식적인 피드백의 품질이 항상 좋은 것만은 아니었다. 비공식적인 피드백의 품질이 훌륭하거나 아주 좋다고 응답한 비율은 IT 직장인과 리더들이 각각 43%와 49%에 불과했다. 그리고 IT 직장인들의 27%는 피드백 품질이 나쁘거나 아주 나쁘다고 대답했다.
 
러셀은 "직원들은 비공식적인 대화를 통해 기업이 책정한 목표가 TOM(Top Of Mind)인지 알고 싶어한다. 또 이를 언제 충족했는지, 충족하지 못했는지 또한 알고 싶어한다"고 말했다.
 
기업에 창출한 가치를 놓고 평가
미국 뉴햄프셔 베드포드에 본사를 두고 있는 울레트앤어소시에이츠 컨설팅(Ouellette & Associates Counsulting) 대표 댄 로버츠는 "가장 먼저 해야 할 일은 목표와 IT 직원 각각의 목표를 달성하는데 공헌하는 방법을 파악해 이를 명확하게 전달하는 것"이라고 말했다. 이렇게 규정한 목표를 바탕으로 IT 직원들을 평가하는데 활용할 매트릭스를 발전시켜야 한다.
 
로버츠는 "직무 기술과 역량은 변하고 있다. 따라서 새로운 방식으로 사람들을 평가해야 하고, 새로운 프레임워크를 제시해야 하며, 사람들이 이런 새로운 핵심역량을 갖고 있는지 여부를 판단해야 한다. 또한 관계와 기업 내부에서의 인정을 바탕으로 평가가 이뤄져야 한다"고 설명했다.
 



2013.04.04

IT 부서에 적합한 IT 직원 성과관리 지침서

Mary K. Pratt | Computerworld
IT 분야의 역할과 책임이 '진화'하면서, 관리자들은 IT 직원들의 공헌도를 더 정확히 평가하는 방법을 찾기 위해 고심하고 있다.
 
이번 분기 얼마나 많은 코드(Code)를 개발했는가? 프로젝트 완료일을 맞추지 못한 적이 있는가? 그렇다면 몇 시간 (며칠 또는 몇 주)이나 지연됐는가? 책정된 예산을 초과 사용한 적이 있는가? 그렇다면 얼마나 많이 초과했는가? 가장 최근 프로그램을 테스트하기까지 걸린 시간은 어떻게 되는가?
 
이런 질문들은 수년간 IT 직원들의 성과를 측정하기 위해 사용됐던 지표들이다.
 
그러나 시대가 바뀌었다. IT 관리자들은 코드 개발이 줄어들었다는 것이 효율성 향상을 의미할 수도 있고, 초반에 프로젝트를 제대로 완수하기 위해서는 일정과 예산을 초과할 수도 있으며, 프로그램 테스트까지의 일정을 단축했다고 해서 제대로 업무를 완수한 것은 아니라는 사실을 인정한다.
 
더 나아가, IT의 역할이 서비스 공급자에서 전략적 사업 파트너로 옮겨가면서, IT 관리자들은 직원에게 다른 역량을 요구하고 있다.
 
미국 매사추세츠 베드포드와 버지니아 맥린에 소재한 비영리 과학 및 공학 연구 단체인 마이트레(The Mitre Corp.) 부사장이자 CIO인 조엘 제이콥스는 "우리는 서비스에 있어 높은 성과와, 프로젝트의 탄탄한 이행에 높은 가치를 두고 있다"고 언급했다.
 
제이콥이 기대하는 바는 명확하다. 제이콥은 IT 직원들 각각 기대와 목표를 성취하기를 원했다. 여기에서 질문이 제기된다. 직원들의 기대와 목표 충족 여부를 판단하는 방법이다. 전형적인 기업 IT 부서의 개발 중심 업무가 반영된 직관적이고 정량화된 매트릭스를 이용해 기술 분야 직장인들의 성과를 측정하던 시대는 지나갔다. 그렇다면 기존 매트릭스 방법을 대체할 방법은 무엇일까? 
 
제이콥스는 "우선 측정 대상을 결정해야 한다. 이는 IT에만 국한되지 않는 전사적인 결정"이라고 말했다.
 
마이트레는 IT를 포함해 전사적으로 부서 직원들을 평가하는 방법을 개선하고 있으며, 이의 일환으로 직원들이 생산하는 결과물의 효과를 평가하고 있다. 물론 일정 및 예산 준수와 같은 부문에서는 보다 전통적인 매트릭스를 활용하고 있다. 제이콥스는 "기존 서비스와 새로운 역량을 대상으로 하는 계획에 대한 성과를 측정하려 하고 있다"고 설명했다.
 
IT 직원에 대한 더 정확한 평가가 필요
IT 산업 전반에 걸쳐, 제이콥스와 같은 관리자들은 기술 분야의 업무 책임이 '진화'하고 있는 상황에 직면해, 어떻게 하면 IT 직원들의 업무 성과를 더 잘 측정하고 모니터할까 고심하고 있다.
 
IT 리쿠르팅 및 컨설팅 업체인 테크시스템스(TEKsystems Inc.)가 2012년 10월 IT 분야 직장인과 리더 3,500명을 설문 조사한 결과에 따르면, 두 집단 모두 관리자들의 성과 관리가 좋다고 응답한 비율은 절반에 불과했다.
 
테크시스템스 마케팅 이사 레이첼 러셀은 "성과 관리에는 많은 어려움이 따른다는 사실을 반영하는 결과"라고 설명했다.
 
러셀은 "직원들의 가치를 최대로 활용하기 원하는 기업들은 성과를 제대로 평가해야 한다"고 말했다. 평가의 중요한 요소 가운데 하나인 성과 관리는 '기본적으로 기업들이 인력을 지렛대 삼아 목표하는 바를 달성하는 방법'이다. 더 자세한 내용은 '핵심 IT 성과 매트릭스(Key IT performance metrics)'를 참조.
 
러셀은 "많은 기업들이 그렇듯 목표가 여럿인데 1년에 한 차례 정도만 목표를 공식적으로 거론한다면, 성공을 위한 준비가 되어있지 않은 것이다. 더 자주 이야기할수록 직원과 관리자가 이를 더 염두에 둔다. 그러면 목표를 달성할 확률 또한 높아진다"고 강조했다.
 
테크시스템스 설문에 따르면, IT 직장인의 83%는 공식적인 피드백이 성과 창출에 아주 중요하거나 중요하다고 응답했다. 또 절반 가량은 1년에 한두 차례 피드백을 받고 있다고 대답했다. 최소한 분기당 한 차례 이상 공식 피드백을 받는다고 대답한 비율은 37%에 불과했다.
 
응답자들은 비공식적인 피드백이 더 중요하다고 대답했다. 93%에 달하는 IT 직장인들은 높은 품질의 정기적인 비공식 피드백이 성과 창출에 중요하다고 동의했다.
 
그러나 성과가 기대를 벗어날 때 비공식적으로 피드백을 받는다고 응답한 비율은 IT 직장인과 리더들이 각각 14%와 12%에 불과했다. 더 나아가, 비공식적 피드백을 전혀 받은 적이 없다고 응답한 비율도 각각 15%와 8%에 달했다.
 
비공식적인 피드백의 품질이 항상 좋은 것만은 아니었다. 비공식적인 피드백의 품질이 훌륭하거나 아주 좋다고 응답한 비율은 IT 직장인과 리더들이 각각 43%와 49%에 불과했다. 그리고 IT 직장인들의 27%는 피드백 품질이 나쁘거나 아주 나쁘다고 대답했다.
 
러셀은 "직원들은 비공식적인 대화를 통해 기업이 책정한 목표가 TOM(Top Of Mind)인지 알고 싶어한다. 또 이를 언제 충족했는지, 충족하지 못했는지 또한 알고 싶어한다"고 말했다.
 
기업에 창출한 가치를 놓고 평가
미국 뉴햄프셔 베드포드에 본사를 두고 있는 울레트앤어소시에이츠 컨설팅(Ouellette & Associates Counsulting) 대표 댄 로버츠는 "가장 먼저 해야 할 일은 목표와 IT 직원 각각의 목표를 달성하는데 공헌하는 방법을 파악해 이를 명확하게 전달하는 것"이라고 말했다. 이렇게 규정한 목표를 바탕으로 IT 직원들을 평가하는데 활용할 매트릭스를 발전시켜야 한다.
 
로버츠는 "직무 기술과 역량은 변하고 있다. 따라서 새로운 방식으로 사람들을 평가해야 하고, 새로운 프레임워크를 제시해야 하며, 사람들이 이런 새로운 핵심역량을 갖고 있는지 여부를 판단해야 한다. 또한 관계와 기업 내부에서의 인정을 바탕으로 평가가 이뤄져야 한다"고 설명했다.
 

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