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구인·채용 시 피해야 할 12가지 실수 유형

2013.02.04 Rich Hein  |  CIO


9. 너무 긴 선발 과정. 캐시맨은 “채용 지연의 기회 비용을 염두에 둬야 한다”라고 말했다. 개발자 신규 채용이 미뤄져 어플리케이션 개발이 지연되거나 자산에 과부하가 걸린다면 기업에 타격이 갈 수 있다는 것이 그의 설명이다. 캐시맨은 “때론 완벽한 지원자를 찾는데 시간을 소요하는 것보다 기업이 필요로 하는 자질을 습득할 역량을 갖춘 이를 찾는 것이 보다 효율적인 방법이 될 수 있다”라고 조언했다.

10. 미흡한 직업 설명. 직무 기술서(JD)는 구직자들이 기업을 판단하는 얼굴과도 같다. 이를 제대로 작성하지 않는 것은 당신이 시간과 힘을 낭비하게 할 뿐 아니라 좋은 인재를 찾는데도 어려움을 줄 것이다.

채용 공고를 내기에 앞서 당신이 어떤 인물을 원하는지를 정확히 고민하고 그것을 잘 설명할 방법을 찾아보자. 릭티는 “당신이 요구하는 바를 정확히 설명하는 것은 자격 없는 인재를 일차적으로 걸러내는 데에도 중요한 역할을 한다. 직무 기술서를 제작하고 인터뷰를 진행함에 있어 ‘소프트 스킬(soft skill)’을 잘 활용할 필요가 있다”라고 조언했다.

캐시맨은 “흥미롭지 않은 직무 기술서는 좋은 인재들의 시선을 사로잡지 못할 것이다. 이는 일종의 광고이다. 원하는 바를 문서로 정확히 명시하는 것과 그렇지 않는 것 사이에는 큰 차이가 있다. 직무 기술서는 당신의 기업에 관심을 가지는 전문가들이 새로운 테크놀로지를 배우거나 특정 비즈니스 라인을 미리 경험하는데 도움을 줄 것이다”라고 말했다.

11. 리크루터와의 소통 실패. 릭티는 “IT 그룹은 그 어떤 곳보다 좋은 전문가의 가치가 강조되는 영역이다. 그룹의 리크루터(recruiter)를 친구로 만들고, 그들의 전문 용어로 당신이 원하는 바를 설명할 수 있도록 노력하라”라고 말했다.

캐시맨은 “타협할 수 없는 부분에 관해서는 정확히 표현하라. 그러나 그것은 현실적인 요구여야 하며, 또한 적절한 피드백 역시 이뤄져야 한다. 인터뷰 이후에는 리크루터와 정기적으로 대화를 나눠라. 예를 들어, 리크루터가 보내온 인물이 역량은 완벽히 갖췄지만 기업 문화와는 맞지 않는 것 같다면, 당신은 그에게 당신이 원하는 인물은 팀으로 활동할 수 있는 이라고 설명해줄 필요가 있는 것이다”라고 조언했다.

12. 문화적 측면을 고려치 않은 채용. 서류상에서의 역량은 완벽한 지원자라도, 당신의 기업 문화와 맞지 않는 인물이라면 채용 후 많은 어려움이 생길 것이다. 로젠바움은 “채용은 지속 가능한 관계를 시작하는 첫 지점이다”라고 설명했다.

릭티는 “좋은 인재가 좋은 인재를 추천한다는 조언 역시 정답이지만, 지원자를 최종적으로 판단하는 것은 절대적으로 당신의 몫이다. 당신의 직감을 믿어라”라고 조언했다.

채용의 핵심은 실패를 빨리 끝내는 것이다. 만일 당신이 채용 과정에서 위에 소개된 실수들을 범했다면, 그것을 바로 인정하고 고치는 방법을 배워야 할 것이다. 채용은 이번 한 번만의 일이 아니기 때문이다. 어떤 문제가 발생했다면, ‘무엇이 문제인지' 자문해보라. 아무런 문제가 없는 인물인데 당신 기업의 문화와 맞지 않는다면, 과감히 다른 지원자를 모색하는 결정이 필요하다. 반대로 기술적으로 적합하지 않은 부분이 있다면? 그가 잘 할 수 있는 다른 영역은 없을지 고민해보는 것이 좋을 것이다. ciokr@idg.co.kr

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