2013.02.04

구인·채용 시 피해야 할 12가지 실수 유형

Rich Hein | CIO

훌륭한 지원자를 찾는 과정은 그 중요성을 아무리 강조해도 지나치지 않다. 채용 매니저로서 어떻게 해야 좋은 인재를 기업으로 데려올 수 있을까? 여기 IT 인력 채용 과정에서 발생할 수 있는 대표적인 실수 유형 12가지와 그것을 피하기 위한 조언들을 소개한다.
 


1. 제대로 된 준비 없이 이뤄지는 인터뷰. 한 번 솔직히 말해보자. 여느 매니저들과 마찬가지로 당신 역시 매우 바쁜 일상을 보내고 있다. 그리고 그로 인해 IT 채용 실수가 종종 발생하는 것 역시 사실이다. ‘매니징 디 언매니저블(Managing the Unmanageable)’의 공동 저자 론 릭티에 따르면 인터뷰 전 충분히 준비를 하는 채용 매니저는 그다지 많지 않았다.

릭티는 “많은 채용 매니저들이 지원자를 만나러 가는 길에 그의 이력서를 읽어본다. 그건 준비가 아니다”라고 지적했다. 채용 인터뷰는 주관적인 시각이 반영될 수 있는 과정이다. 그러나 채용 매니저로서 모든 지원자를 최대한 일관적인 기준으로 평가해야 할 것이다. 사전에 분명한 기준을 마련해두고 인터뷰를 진행한다면 지원자들을 보다 잘 평가해 좋은 인재를 골라낼 수 있을 것이다.

릭티는 이어서 “또한 채용은 항시적 과정임을 기억하라. IT 커뮤니티를 만남의 장으로 주시할 필요가 있다. 그곳의 전문가들과 관계를 구축해둔다면 추후 필요로 하는 인재를 보다 효율적으로 만날 수 있을 것이다”라고 조언했다.

2. 전화 면접의 생략. 또 다른 실수는 1차적으로 지원자를 걸러내지 않고 무작정 본 인터뷰를 진행하는 것이다. CIO.com의 지난 기사에서 렉스테크 채드 릴리(Lextech Chad Lily)의 한 채용 디렉터는 인터뷰에 앞서 자질 없는 지원자를 걸러내는 과정의 중요성을 역설한 바 있다. 면접자의 자질을 평가하기 위해 20여 분 가량 전화 면접을 진행하는 것은 본 면접의 효율성을 큰 폭으로 향상시켜 줄 것이다.

3. 깊이 없는 인터뷰. IT 채용 기관 모디스(Modis)의 상무 폴 실비오는 “인터뷰에서는 형식적인 ‘지원자의 강점과 약점'에 대한 주제가 아닌, 그의 경험에 관련한 보다 깊이 있는 평가가 이뤄져야 한다”라고 강조했다.

모디스의 경우에는 지원자에게 그가 어떤 프로젝트들에 참여해 왔는지가 아닌, 그가 프로젝트들에서 어떤 역할로 참여를 했고 그를 통해 기업에 어떤 가치를 제공했는지에 대한 질문을 던진다고 실비오는 말했다.

4. 코딩 역량 검증이 이뤄지지 않는 프로그래머 인터뷰. 릭티는 “프로그래머의 핵심은 프로그래밍 실력에 있다. 인터뷰어는 이를 철저히 검증할 수 있어야 한다. 지원자에게는 코드 설계 및 작성에 관한 질문이 제시되어야 한다. 이를 통해 IT 환경에 대한 지원자의 대응 및 문제 해결 역량을 확인할 수 있기 때문이다”라고 설명했다.

 




2013.02.04

구인·채용 시 피해야 할 12가지 실수 유형

Rich Hein | CIO

훌륭한 지원자를 찾는 과정은 그 중요성을 아무리 강조해도 지나치지 않다. 채용 매니저로서 어떻게 해야 좋은 인재를 기업으로 데려올 수 있을까? 여기 IT 인력 채용 과정에서 발생할 수 있는 대표적인 실수 유형 12가지와 그것을 피하기 위한 조언들을 소개한다.
 


1. 제대로 된 준비 없이 이뤄지는 인터뷰. 한 번 솔직히 말해보자. 여느 매니저들과 마찬가지로 당신 역시 매우 바쁜 일상을 보내고 있다. 그리고 그로 인해 IT 채용 실수가 종종 발생하는 것 역시 사실이다. ‘매니징 디 언매니저블(Managing the Unmanageable)’의 공동 저자 론 릭티에 따르면 인터뷰 전 충분히 준비를 하는 채용 매니저는 그다지 많지 않았다.

릭티는 “많은 채용 매니저들이 지원자를 만나러 가는 길에 그의 이력서를 읽어본다. 그건 준비가 아니다”라고 지적했다. 채용 인터뷰는 주관적인 시각이 반영될 수 있는 과정이다. 그러나 채용 매니저로서 모든 지원자를 최대한 일관적인 기준으로 평가해야 할 것이다. 사전에 분명한 기준을 마련해두고 인터뷰를 진행한다면 지원자들을 보다 잘 평가해 좋은 인재를 골라낼 수 있을 것이다.

릭티는 이어서 “또한 채용은 항시적 과정임을 기억하라. IT 커뮤니티를 만남의 장으로 주시할 필요가 있다. 그곳의 전문가들과 관계를 구축해둔다면 추후 필요로 하는 인재를 보다 효율적으로 만날 수 있을 것이다”라고 조언했다.

2. 전화 면접의 생략. 또 다른 실수는 1차적으로 지원자를 걸러내지 않고 무작정 본 인터뷰를 진행하는 것이다. CIO.com의 지난 기사에서 렉스테크 채드 릴리(Lextech Chad Lily)의 한 채용 디렉터는 인터뷰에 앞서 자질 없는 지원자를 걸러내는 과정의 중요성을 역설한 바 있다. 면접자의 자질을 평가하기 위해 20여 분 가량 전화 면접을 진행하는 것은 본 면접의 효율성을 큰 폭으로 향상시켜 줄 것이다.

3. 깊이 없는 인터뷰. IT 채용 기관 모디스(Modis)의 상무 폴 실비오는 “인터뷰에서는 형식적인 ‘지원자의 강점과 약점'에 대한 주제가 아닌, 그의 경험에 관련한 보다 깊이 있는 평가가 이뤄져야 한다”라고 강조했다.

모디스의 경우에는 지원자에게 그가 어떤 프로젝트들에 참여해 왔는지가 아닌, 그가 프로젝트들에서 어떤 역할로 참여를 했고 그를 통해 기업에 어떤 가치를 제공했는지에 대한 질문을 던진다고 실비오는 말했다.

4. 코딩 역량 검증이 이뤄지지 않는 프로그래머 인터뷰. 릭티는 “프로그래머의 핵심은 프로그래밍 실력에 있다. 인터뷰어는 이를 철저히 검증할 수 있어야 한다. 지원자에게는 코드 설계 및 작성에 관한 질문이 제시되어야 한다. 이를 통해 IT 환경에 대한 지원자의 대응 및 문제 해결 역량을 확인할 수 있기 때문이다”라고 설명했다.

 


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