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'통보에서 인사까지' 해고 작업 8가지 체크포인트

2013.01.24 Rich Hein  |  CIO


해고 통지 시간과 다뤄야 할 내용
전문가들은 해고 통지를 위한 미팅은 짧아야 한다고 말을 했다. 상황에 따라 다르지만 통상 15~30분이다. 반 브리드는 "실적이나 능력이 문제라면 15분 이하면 충분하다. 그러나 다운사이징이나 재편으로 인한 해고라면 시간이 더 필요할 수도 있다. 해고 직원이 해고에 따른 반대급부에 대해 질문을 할 것이기 때문이다"라고 말했다.

필립스 또한 "해고 통지 미팅은 빨리 진행되곤 한다. 직원들은 해고 사실을 알게 되는 즉시 밖으로 나가고 싶어한다"라고 동의했다.

전문가들은 대부분의 직원들이 HR의 해고와 이에 따른 급부에 대한 설명을 귀담아 들어야 하지만, 실제로는 그러지 못한다고 지적했다. 이들은 충격으로 인해 적당한 말을 찾지 못한다. 필립스는 HR 문서와 함께 연락처를 줘야 한다고 강조했다. 해고 직원이 상황을 받아들이고 난 후 질문을 할 때 대답을 하기 위해서다.

간단하고 직접적으로
반 브리드는 "불편한 침묵을 '말'로 메우려는 것이 인간의 본능이다. 그러나 그래서는 안 된다. 말할 내용을 준비해 그대로 해야 한다"라고 말했다.

해고 통지 회의 동안에는 해고 사유를 입증할 증거를 갖고 있어야 한다.  당신 앞에 앉아 있는 사람은 진짜 살아 숨쉬는 사람이다. 눈을 보고 해야 할 말을 해야 한다. 필립스는 "구체적으로 이유를 설명해줘야 한다"라고 말했다.

그리고 여유를 주고, 기다려야 한다. 실적이나 능력 문제로 인한 해고 같은 경우, 일부 직원들은 해고를 예상하고 있다. 그러나 다운사이징이나 재편 같은 경우, 그렇지 못한 직원들이 많다. 어떤 경우이든 해고될 직원이 상황을 정리할 수 있도록 시간을 줘야 한다.

해고될 직원이 화를 내거나 따질 수도 있다. 이를 이해하고 준비해야 한다. 그리고 논쟁으로 발전되지 않도록 최선을 다해야 한다. 이 상황에서 말 실수를 하면 자신은 물론 회사에 문제가 초래될 수 있다. 이미 결정이 내려졌다. 대화나 논쟁으로 이런 사실이 바뀌지 않는다. 필요하다면 이들이 감정을 분출하도록 허용해야 한다.

인가, 권리, 이메일
해고 통지 회의를 시작하자마자, 또는 직후에 인가와 권리, 이메일을 중지시켜야 한다. 필립스는 "가능하다면 IT부문을 참가시켜야 한다. 또 비밀 문제를 신중히 다뤄야 한다. 즉 직원들이 해고 통지를 받고 자신의 자리로 돌아가 회사에 해가 되는 일을 하지 못하도록 해야 한다"라고 강조했다.

단 너무 서두르는 것도 도움이 되지 않는다. 해고 당사자에게 해고 사실을 통보하는 셈이 되기 때문이다. 반 브리드는 "아침에 출근을 했는데 시스템에 접속을 할 수 없다는 것을 알고 무슨 일이 벌어질지 파악한 사람들에 대한 이야기를 들은 적이 있다"라고 말했다. 이는 예상 못한 문제를 초래할 수 있다. 예를 들어, 세일즈 담당자가 해고 사실을 짐작하고 고객 명부를 복제할 수 있다.

해고에 적당한 시간
해고에 적당한 시간이란 없다. 일부는 금요일에 해고를 해야 회사의 위험을 줄일 수 있다고 말한다. 그러나 해직자가 바로 새 일자리를 찾을 수 있도록 월요일에 해고를 해야 한다고 말한다. 유일한 충고는 '주저하지 말라'는 것이다. 누군가를 해고하기로 결정했다면, 가능한 빨리 마무리를 지어야 한다.

장치, 소프트웨어, 데이터
해고 통지 미팅이 끝나면, 해직 직원에게 발급한 장치나 증명서를 회수해야 한다. 출입증, 휴대폰, 태블릿, 노트북 컴퓨터, 소프트웨어, 데이터 등이다. 이런 장치나 증명서 회수는 해직 조건에 달려있는 사례가 많다.

유대 관계와 존중
해고 통지 미팅을 마무리 할 때는 해당 직원의 눈을 똑바로 응시하고, 악수를 하고, 행운을 빌어준다. 이 과정의 핵심은 '공감'이다. 자신이 해직자가 된다고 생각해보기 바란다.

필립스는 "나는 비록 결과가 좋지는 않았지만 직원들에게 항상 감사를 표시한다. 이들은 매일 직장에 출근해 최선을 다했을 수 있다. 이들에게 추천서를 써준다. 이들이 다른 직업을 갖기 원한다. 또 이를 지원한다"라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

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