2020.02.04

훌륭한 멘토가 멘티의 급여를 올린다··· 멘토링 비법 6가지

Sharon Florentine | CIO
멘토가 되는 것은 자신의 경험과 그로부터 얻은 통찰을 공유하는 좋은 방법이다. 좋은 멘토링은 멘티의 경력 발전에 도움이 되는 것은 물론 더 많은 급여를 받을 수 있게 한다. 

IDC의 우먼인테크놀로지(Women in Technology) 설문조사에 따르면, 전문적인 멘토가 있는 직원은 그렇지 않은 이보다 10~17% 정도 급여가 더 높다. 

멘토가 되는 방법은 여러가지가 있다. 이를테면 건설적인 피드백이나 색다른 시각을 제공하거나, 장애를 탐색하고, 경력을 평가하는 데 도움을 주는 등이다. 하지만 훌륭한 멘토가 되려면 정확히 어떻게 해야 할까? 성공적이고 생산적인 멘토링을 위한 6가지 방법을 소개한다.
 
ⓒGetty Images

1. 자신의 멘토를 만들어라
멘토가 있는 사람이 스스로도 훌륭한 멘토가 될 수 있다고 수세의 CEO 멜리사 디 도네이토는 설명했다. 멘토링을 받아 본 경험이 있다면, 유효한 조언과 이를 적절하게 전달하는 방법을 이해하는 데 큰 도움이 된다. 

디 도네이토는 “훌륭한 멘토는 자신도 멘토를 가지고 있는 사람이다. 멘토가 많을수록 더 좋다. 다양한 멘토를 만나야 한다. 단지 자신의 경험 때문만이 아니다. 멘토링 받은 경험이 있기 때문에 무엇이 도움이 되는지 알고 있고, 자신이 습득한 경험과 지식을 효과적으로 전수할 수 있다”라고 말했다. 

2. 멘토링을 체계적으로 준비하고 문서화해라 
전후 과정에서 준비가 부족한 멘토링은 멘토링 관계를 비일관적이고 비생산적으로 만들 가능성이 높다. 멘토링을 하기 전, 하는 도중 그리고 이후 전 과정에서 내용을 문서화하는 것이 필요하다. 이는 자신은 물론 멘티를 위한 것이라고 디 도네이토는 언급했다. 

그에 따르면 문서화해야 할 부분은 다음과 같다. 멘토링에 소요된 시간, 실제 도움이 된 내용, 멘토 또는 멘티가 막히는 부분, 이러한 문제를 해결하는 방법 그리고 조언이나 의견의 결과 등이다.

이어서 그는 “멘토링 주제는 하나이거나 너무 많지 않아야 한다. 멘토링의 막바지에는 과제를 부여해야 한다. 최소 3개에서 최대 5개 이하의 문제를 내고, 이를 해결해 나가는 과정에서 멘티가 주제를 깊이 생각하도록 하라”라고 충고했다. 

멘토링 일정을 정하는 것도 좋다고 디 도네이토는 덧붙였다. IDC의 설문조사에 의하면, 남성의 70%가 매주 또는 매일 멘토와 만나지만, 동일한 빈도로 멘토를 만나는 여성은 29%에 불과하다. 

3. 안전지대를 벗어나라 
멘토링이란 자신과 다른 시각, 경험, 지식을 가진 사람의 조언이나 의견을 구하는 것이다. 의식적으로 안전지대를 벗어나려고 해야 한다. 

자신의 전문 분야에서 탈피해 멘토링을 시작해보라고 디 도네이토는 조언했다. 예를 들면 세일즈 부서에 있는 사람이 엔지니어링 분야의 사람을 멘토링 하거나, 멘토링을 받는 식이다. 시간, 지식, 경험의 차이는 특별한 통찰을 제공할 수 있다. 

RTI 인터내셔널의 CIO 티나 피치오네는 ‘반대쪽(opposites)’을 찾으라고 주장한다. 그는 “나는 멘토나 멘티를 찾는 데 있어서 도전이 될 수 있는 사람을 찾는다. 이를테면 나에게 속도를 늦추라고 말할 수 있는 사람이다. 나와 다른 분야의 전문가를 찾는다면 더욱 유익할 수 있다”라고 설명했다. 

4. 멘티가 스스로 답을 찾도록 해라 
디 도네이토는 멘토가 멘티에게 이야기할 자유를 줘야 한다고 밝혔다. 이를테면 멘티가 멘토링에서 얻고자 하는 바가 무엇인지, 멘토링을 어떻게 진행하고 싶은 지 등이다. 멘토는 답을 알려주는 대신 멘티가 스스로 답을 찾을 수 있도록 안내하는 역할이어야 한다고 그는 덧붙였다. 

그는 “멘티가 자신의 생각을 검토할 여지를 줘야 한다. 멘토는 무엇을 해야 한다고 말하지 않는 것이 좋다. 훌륭한 멘토는 생각할 거리와 통찰을 제공해 멘티가 진로를 스스로 개척할 수 있도록 한다. 생각하는 방식을 훈련시키는 것은 아니다. 오히려 스스로 파악할 여지를 주는 것이고, 단순히 그들과 멘토링 프로세스를 함께 하는 것이다”라고 말했다. 

5. 다양성과 포용은 항상 중요하다
디 도네이토는 “다양한 직원들을 감안한다면 멘토링 관계는 매우 중요하다. IT 분야는 특히 그렇다. 인종부터 성, 성적 성향, 종교, 민족까지 다양한 사람들을 멘토링해야 한다는 점을 인지해야 한다. 연령 역시 마찬가지다. 언제나 자신보다 어린 사람만 멘토링 한다고 생각하지 말아야 한다”라고 지적했다. 

이어서 그는 “멘토와 멘티는 경험이 풍부해야 하고, 최대한 다양해야 한다. 한 가지 중대한 실수는 멘토가 젊은 세대만 멘토링 하려는 것이다. 현재 직원들은 5가지의 세대로 구성돼 있다. 상당한 경력을 쌓았다면 폭넓은 분야와 세대의 사람들에게 기꺼이 자신의 전문성을 나누어 주어야 한다”라고 말했다. 

IDC 설문조사에 따르면 동일한 경력과 자격 조건을 가지고 있다는 전제 하에서 여성의 경우 임원으로 승진할 것이라고 믿는 확률이 남성의 절반에 그쳤다. 이는 임원이 될 기술을 습득하는 데 있어서 직장 내 ‘남성 중심적 문화(boy’s club)’가 멘토링 프로그램의 부족을 야기했기 때문이라고 보고서는 풀이했다. 

6. 피드백을 요청해라 
피드백은 어느 멘토링 관계에서나 중요하다. 특히 처음에는 어떤 피드백이라도 받는 것이 아무런 피드백도 받지 않는 것보다 낫다고 디 도네이토는 설명했다. 피드백은 반드시 멘토링 관계로 국한될 필요는 없다. 자신의 멘토, 매니저, HR 부서로부터도 받을 수 있다.
 
디 도네이토는 “어떤 피드백이든 받지 않는 것보단 받는 게 훨씬 좋다. 나는 언제나 멘토에게 가서 ‘이에 관해 피드백을 줄 수 있어요? 이게 옳은 지 모르겠어요.’라고 질문했다. HR 부서에서도 도움을 받을 수 있다. HR 부서는 언제나 내부 구성원들의 성장을 도모하고자 직원의 성과, 몰입도, 재직 기간에 집중하기 때문이다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr



2020.02.04

훌륭한 멘토가 멘티의 급여를 올린다··· 멘토링 비법 6가지

Sharon Florentine | CIO
멘토가 되는 것은 자신의 경험과 그로부터 얻은 통찰을 공유하는 좋은 방법이다. 좋은 멘토링은 멘티의 경력 발전에 도움이 되는 것은 물론 더 많은 급여를 받을 수 있게 한다. 

IDC의 우먼인테크놀로지(Women in Technology) 설문조사에 따르면, 전문적인 멘토가 있는 직원은 그렇지 않은 이보다 10~17% 정도 급여가 더 높다. 

멘토가 되는 방법은 여러가지가 있다. 이를테면 건설적인 피드백이나 색다른 시각을 제공하거나, 장애를 탐색하고, 경력을 평가하는 데 도움을 주는 등이다. 하지만 훌륭한 멘토가 되려면 정확히 어떻게 해야 할까? 성공적이고 생산적인 멘토링을 위한 6가지 방법을 소개한다.
 
ⓒGetty Images

1. 자신의 멘토를 만들어라
멘토가 있는 사람이 스스로도 훌륭한 멘토가 될 수 있다고 수세의 CEO 멜리사 디 도네이토는 설명했다. 멘토링을 받아 본 경험이 있다면, 유효한 조언과 이를 적절하게 전달하는 방법을 이해하는 데 큰 도움이 된다. 

디 도네이토는 “훌륭한 멘토는 자신도 멘토를 가지고 있는 사람이다. 멘토가 많을수록 더 좋다. 다양한 멘토를 만나야 한다. 단지 자신의 경험 때문만이 아니다. 멘토링 받은 경험이 있기 때문에 무엇이 도움이 되는지 알고 있고, 자신이 습득한 경험과 지식을 효과적으로 전수할 수 있다”라고 말했다. 

2. 멘토링을 체계적으로 준비하고 문서화해라 
전후 과정에서 준비가 부족한 멘토링은 멘토링 관계를 비일관적이고 비생산적으로 만들 가능성이 높다. 멘토링을 하기 전, 하는 도중 그리고 이후 전 과정에서 내용을 문서화하는 것이 필요하다. 이는 자신은 물론 멘티를 위한 것이라고 디 도네이토는 언급했다. 

그에 따르면 문서화해야 할 부분은 다음과 같다. 멘토링에 소요된 시간, 실제 도움이 된 내용, 멘토 또는 멘티가 막히는 부분, 이러한 문제를 해결하는 방법 그리고 조언이나 의견의 결과 등이다.

이어서 그는 “멘토링 주제는 하나이거나 너무 많지 않아야 한다. 멘토링의 막바지에는 과제를 부여해야 한다. 최소 3개에서 최대 5개 이하의 문제를 내고, 이를 해결해 나가는 과정에서 멘티가 주제를 깊이 생각하도록 하라”라고 충고했다. 

멘토링 일정을 정하는 것도 좋다고 디 도네이토는 덧붙였다. IDC의 설문조사에 의하면, 남성의 70%가 매주 또는 매일 멘토와 만나지만, 동일한 빈도로 멘토를 만나는 여성은 29%에 불과하다. 

3. 안전지대를 벗어나라 
멘토링이란 자신과 다른 시각, 경험, 지식을 가진 사람의 조언이나 의견을 구하는 것이다. 의식적으로 안전지대를 벗어나려고 해야 한다. 

자신의 전문 분야에서 탈피해 멘토링을 시작해보라고 디 도네이토는 조언했다. 예를 들면 세일즈 부서에 있는 사람이 엔지니어링 분야의 사람을 멘토링 하거나, 멘토링을 받는 식이다. 시간, 지식, 경험의 차이는 특별한 통찰을 제공할 수 있다. 

RTI 인터내셔널의 CIO 티나 피치오네는 ‘반대쪽(opposites)’을 찾으라고 주장한다. 그는 “나는 멘토나 멘티를 찾는 데 있어서 도전이 될 수 있는 사람을 찾는다. 이를테면 나에게 속도를 늦추라고 말할 수 있는 사람이다. 나와 다른 분야의 전문가를 찾는다면 더욱 유익할 수 있다”라고 설명했다. 

4. 멘티가 스스로 답을 찾도록 해라 
디 도네이토는 멘토가 멘티에게 이야기할 자유를 줘야 한다고 밝혔다. 이를테면 멘티가 멘토링에서 얻고자 하는 바가 무엇인지, 멘토링을 어떻게 진행하고 싶은 지 등이다. 멘토는 답을 알려주는 대신 멘티가 스스로 답을 찾을 수 있도록 안내하는 역할이어야 한다고 그는 덧붙였다. 

그는 “멘티가 자신의 생각을 검토할 여지를 줘야 한다. 멘토는 무엇을 해야 한다고 말하지 않는 것이 좋다. 훌륭한 멘토는 생각할 거리와 통찰을 제공해 멘티가 진로를 스스로 개척할 수 있도록 한다. 생각하는 방식을 훈련시키는 것은 아니다. 오히려 스스로 파악할 여지를 주는 것이고, 단순히 그들과 멘토링 프로세스를 함께 하는 것이다”라고 말했다. 

5. 다양성과 포용은 항상 중요하다
디 도네이토는 “다양한 직원들을 감안한다면 멘토링 관계는 매우 중요하다. IT 분야는 특히 그렇다. 인종부터 성, 성적 성향, 종교, 민족까지 다양한 사람들을 멘토링해야 한다는 점을 인지해야 한다. 연령 역시 마찬가지다. 언제나 자신보다 어린 사람만 멘토링 한다고 생각하지 말아야 한다”라고 지적했다. 

이어서 그는 “멘토와 멘티는 경험이 풍부해야 하고, 최대한 다양해야 한다. 한 가지 중대한 실수는 멘토가 젊은 세대만 멘토링 하려는 것이다. 현재 직원들은 5가지의 세대로 구성돼 있다. 상당한 경력을 쌓았다면 폭넓은 분야와 세대의 사람들에게 기꺼이 자신의 전문성을 나누어 주어야 한다”라고 말했다. 

IDC 설문조사에 따르면 동일한 경력과 자격 조건을 가지고 있다는 전제 하에서 여성의 경우 임원으로 승진할 것이라고 믿는 확률이 남성의 절반에 그쳤다. 이는 임원이 될 기술을 습득하는 데 있어서 직장 내 ‘남성 중심적 문화(boy’s club)’가 멘토링 프로그램의 부족을 야기했기 때문이라고 보고서는 풀이했다. 

6. 피드백을 요청해라 
피드백은 어느 멘토링 관계에서나 중요하다. 특히 처음에는 어떤 피드백이라도 받는 것이 아무런 피드백도 받지 않는 것보다 낫다고 디 도네이토는 설명했다. 피드백은 반드시 멘토링 관계로 국한될 필요는 없다. 자신의 멘토, 매니저, HR 부서로부터도 받을 수 있다.
 
디 도네이토는 “어떤 피드백이든 받지 않는 것보단 받는 게 훨씬 좋다. 나는 언제나 멘토에게 가서 ‘이에 관해 피드백을 줄 수 있어요? 이게 옳은 지 모르겠어요.’라고 질문했다. HR 부서에서도 도움을 받을 수 있다. HR 부서는 언제나 내부 구성원들의 성장을 도모하고자 직원의 성과, 몰입도, 재직 기간에 집중하기 때문이다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

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