2020.01.02

'멘토 vs. 후견인' 어느 쪽이 경력 개발에 더 도움이 될까?

Sharon Florentine | CIO
비슷하게 보이지만 멘토십과 스폰서십은 직장 내 지원이라는 점에서 뚜렷한 차이를 나타낸다. 경력 개발 측면에서 멘토십과 스폰서십의 이점은 각각 다르다. 

경쟁이 치열한 IT구인 시장에서 성공하는 데 도움을 주는 요소로 멘토십과 스폰십이 점차 더 중요해지는 추세다. 특히 기술 분야의 여성, 불충분하게 대표되는 소수계를 중심으로 더 그렇다. 

멘토십과 스폰서십에는 중요한 차이점이 있다. 가장 큰 차이점은 조직 내 가시성과 권한에 대한 접근성과 관련이 있다. 멘토의 경우, 대부분 사람들이 멘토가 될 수 있다. 그러나 스폰서는 다르다. 권한과 리더십이 있고, 후견하는 사람의 가시성을 높여줄 능력이 있는 사람만 스폰서가 될 수 있다.
 
ⓒGetty Images Bank

10월 개최된 그레이스 호퍼 여성 기술 분야 기념학회(Grace Hopper Celebration of Women in Technology)에서 인터섹셔널 스폰서십(Intersectional Sponsorship) 패널로 참석한 CTI(Center for Talent Innovation) EVP 푸자 자인-링크는 “멘토십이란 한 사람이 다른 사람에게 방향과 안내를 제시하면, 그 사람은 자진해서 보상하는 관계다. 반면 스폰서십은 고위 리더와 피후견인 간 쌍방향 관계로 ‘지지’와 ‘성과’에 기반을 두고 있다. 스폰서는 피후견인 주목을 받도록 돕고, 피후견인은 업무에 있어 성과와 행동으로 보답을 하는 관계다”라고 설명했다.

멘토십과 스폰서십: 어느 쪽이 필요할까?
TEK시스템즈의 전략 기술 솔루션 담당 디렉터인 메간 코힐은 달성하려는 커리어 목표가 멘토, 또는 스폰서 중 하나를 결정한다고 말했다. 멘토는 일상 업무에 도움을 받을 수 있다. 또한 커리어가 발전과 새로운 도전과제에 직면했을 때 방향을 제시받을 수 있다. 그러나 승진이나 중요한 프로젝트에 배정되었을 때, 커리어를 변경하려 할 때는 스폰서가 훨씬 더 큰 도움이 된다.

전통적으로 스폰서십은 조직 내 권한이 양도되는 방식, 수단이다. 이렇게 권한에 대한 접근성, 누군가 다른 사람을 대신해 권한을 사용하는 능력이 멘토십과 스폰서십의 중요한 차이점이다.

코힐은 “개인적으로 스폰서는 힘과 영향력이 있는 사람, 자신이 없는 자리에서 자신을 대신해 목소리를 내는 사람으로 정의한다. 반면 멘토는 커리어 등에 관한 조언을 해줄 수 있는 사람, 올바른 방향을 선택할 수 있도록 도와줄 수 있는 사람이다”라고 설명했다.

코힐에 따르면, 멘토와 스폰서가 서로 얽히는 지점도 있다. 코힐은 “예를 들어, 멘토가 스폰서의 눈에 드는 방법에 대해 조언을 할 수도 있다. 커리어를 막 시작한 경우를 중심으로, 스폰서의 관심을 끄는 것이 불가능할 수도 있다. 이 경우 먼저 멘토링 관계를 수립한 후, 나중에 스폰서 관계를 만들어야 한다”라고 말했다.

인터섹셔널(교차) 스폰서십의 필요성
자인-링크는 스폰서십이 ‘힘의 지렛대’ 역할을 하기 때문에, 기술 분야의 여성, 불충분하게 대표되는 소수계의 가시성을 확대하는 데 관심을 기울여야 한다고 강조했다. CTI가 2018년 1월 발표한 조사 보고서인 ‘스폰서 디비던드(Sponsor Dividend)’에 따르면, 같은 인종이나 같은 성별의 직원을 피후견자로 스폰서링 했다고 대답한 비율이 71%에 달했다.

자인-링크는 그레이스 호퍼 기념학회에서 “유감스럽게도 기술 분야를 중심으로 대부분 조직에서 자신과 닮은 사람들을 스폰서링 하는 경우가 많다. 백인 남성을 이야기하는 것이다. 대부분 IT리더의 성별과 인종이 같은 이유가 여기에 있다”라고 말했다. “이런 것들이 ‘힘의 이양’에 큰 영향을 미치는 눈에 띄지 않는 저류 역할을 했다”라고 지적했다.

스폰서십의 혜택
CTI 조사 결과에 따르면 스폰서십은 대표성, 사기 증진, 참여, 승진 속도 측면에서 향상과 발전을 가져올 수 있다. 실제 스폰서가 있는 여성의 68%, 백인의 67%, 유색인의 56%가 승진 속도에 만족한다고 대답했다. 반면 스폰서가 없는 사람들이 이렇게 대답한 비율은 각각 57%, 45%, 34%였다.  그러나 그레이스 호퍼 기념학회의 인터섹셔널 스폰서십에 패널로 참석한 화이자(Pfizer)의 글로벌 다양성 및 통합 업무 책임자인 레이첼 칙스-지반은 스폰서십은 계획적이어야 한다고 강조했다.

그레이스 호퍼 기념학회의 또 다른 패널이었던 투 시그마(Two Sigma)의 플랫폼 엔지니어링 책임자인 카밀 포니어는 “자신의 젊은 시절을 떠올리게 하는 사람을 만나 무의식적으로 스폰서십 관계가 형성되는 경우가 많다. 물론 자신에게 기회를 주는 이상적인 스폰서를 만나는 행운을 누리게 될 수도 있지만, 이런 경우는 정말 드물다”라고 지적했다.

칙스-지반에 따르면, 스폰서와 피후견인 관계가 자연스럽게 형성되지 않을 경우 조직이 스폰서십 관계의 혜택을 누리도록 보다 공식적인 구조와 체계를 만드는 것이 불가피하다.

올바른 스폰서십 관계를 정착시키는 방법
칙스-지반은 “2가지 접근법이 존재한다. ‘공식적으로 사람들을 연결해, 효과를 기대하는 방법’, ‘유기적이면서 자연스럽게 성장하게 하는 방법’이다”라고 언급했다. 자인-링크는 스폰서십이 의식이고 계획적이 되도록 만들려면 전체 조직이 스폰서십의 개념, 참여자에게 기대할 사항, 조직에 기대할 사항, 성공적인 결과물에 대해 이해하는 것이 중요하다고 말했다.

그녀는 “스폰서십 프로그램을 계획했는데, 결국 멘토와 멘토십 프로그램이 만들어지는 조직, 관계가 많다. 개인은 물론 조직 측면에서 커리어 목표가 무엇인지 파악해야 한다. 이를 도울 수 있는 사람을 파악해야 한다. 또 진정으로 접근해야 하고, 차이가 자산이 될 수 있다는 점을 명심해야 한다. 이러한 관계는 공생 관계여야 한다는 점을 기억해야 한다. 쌍방이 서로를 지원하는 관계이다”라고 강조했다.

TEK시스템즈의 코힐은 이런 목적에서는 ‘교차’ 방식의 매칭이 효과가 있다고 전했다. 같은 배경, 인종, 성별, 같은 부서나 조직 구조에 있는 스폰서와 피후견인 관계가 성공을 거둘 수도 있지만, 동시에 해가 되는 경우들도 있다.

코힐은 “업무와 일상에 있어, 너무 가까운 관계 때문에 편향과 편견이 생길 수도 있다. 나무가 아니라 숲을 봐야 하는데, 이렇게 하지 못하는 경우가 생긴다. 물론 이제 막 직장생활을 시작했다면 이런 종류의 관계가 건강할 수도 있다. 인간관계를 확대하기 시작해야 하는 단계기 때문이다. 그러나 커리어가 발전해가면서 멘토십과 목적에 차이가 있는 스폰서십이 더 중요해진다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

 



2020.01.02

'멘토 vs. 후견인' 어느 쪽이 경력 개발에 더 도움이 될까?

Sharon Florentine | CIO
비슷하게 보이지만 멘토십과 스폰서십은 직장 내 지원이라는 점에서 뚜렷한 차이를 나타낸다. 경력 개발 측면에서 멘토십과 스폰서십의 이점은 각각 다르다. 

경쟁이 치열한 IT구인 시장에서 성공하는 데 도움을 주는 요소로 멘토십과 스폰십이 점차 더 중요해지는 추세다. 특히 기술 분야의 여성, 불충분하게 대표되는 소수계를 중심으로 더 그렇다. 

멘토십과 스폰서십에는 중요한 차이점이 있다. 가장 큰 차이점은 조직 내 가시성과 권한에 대한 접근성과 관련이 있다. 멘토의 경우, 대부분 사람들이 멘토가 될 수 있다. 그러나 스폰서는 다르다. 권한과 리더십이 있고, 후견하는 사람의 가시성을 높여줄 능력이 있는 사람만 스폰서가 될 수 있다.
 
ⓒGetty Images Bank

10월 개최된 그레이스 호퍼 여성 기술 분야 기념학회(Grace Hopper Celebration of Women in Technology)에서 인터섹셔널 스폰서십(Intersectional Sponsorship) 패널로 참석한 CTI(Center for Talent Innovation) EVP 푸자 자인-링크는 “멘토십이란 한 사람이 다른 사람에게 방향과 안내를 제시하면, 그 사람은 자진해서 보상하는 관계다. 반면 스폰서십은 고위 리더와 피후견인 간 쌍방향 관계로 ‘지지’와 ‘성과’에 기반을 두고 있다. 스폰서는 피후견인 주목을 받도록 돕고, 피후견인은 업무에 있어 성과와 행동으로 보답을 하는 관계다”라고 설명했다.

멘토십과 스폰서십: 어느 쪽이 필요할까?
TEK시스템즈의 전략 기술 솔루션 담당 디렉터인 메간 코힐은 달성하려는 커리어 목표가 멘토, 또는 스폰서 중 하나를 결정한다고 말했다. 멘토는 일상 업무에 도움을 받을 수 있다. 또한 커리어가 발전과 새로운 도전과제에 직면했을 때 방향을 제시받을 수 있다. 그러나 승진이나 중요한 프로젝트에 배정되었을 때, 커리어를 변경하려 할 때는 스폰서가 훨씬 더 큰 도움이 된다.

전통적으로 스폰서십은 조직 내 권한이 양도되는 방식, 수단이다. 이렇게 권한에 대한 접근성, 누군가 다른 사람을 대신해 권한을 사용하는 능력이 멘토십과 스폰서십의 중요한 차이점이다.

코힐은 “개인적으로 스폰서는 힘과 영향력이 있는 사람, 자신이 없는 자리에서 자신을 대신해 목소리를 내는 사람으로 정의한다. 반면 멘토는 커리어 등에 관한 조언을 해줄 수 있는 사람, 올바른 방향을 선택할 수 있도록 도와줄 수 있는 사람이다”라고 설명했다.

코힐에 따르면, 멘토와 스폰서가 서로 얽히는 지점도 있다. 코힐은 “예를 들어, 멘토가 스폰서의 눈에 드는 방법에 대해 조언을 할 수도 있다. 커리어를 막 시작한 경우를 중심으로, 스폰서의 관심을 끄는 것이 불가능할 수도 있다. 이 경우 먼저 멘토링 관계를 수립한 후, 나중에 스폰서 관계를 만들어야 한다”라고 말했다.

인터섹셔널(교차) 스폰서십의 필요성
자인-링크는 스폰서십이 ‘힘의 지렛대’ 역할을 하기 때문에, 기술 분야의 여성, 불충분하게 대표되는 소수계의 가시성을 확대하는 데 관심을 기울여야 한다고 강조했다. CTI가 2018년 1월 발표한 조사 보고서인 ‘스폰서 디비던드(Sponsor Dividend)’에 따르면, 같은 인종이나 같은 성별의 직원을 피후견자로 스폰서링 했다고 대답한 비율이 71%에 달했다.

자인-링크는 그레이스 호퍼 기념학회에서 “유감스럽게도 기술 분야를 중심으로 대부분 조직에서 자신과 닮은 사람들을 스폰서링 하는 경우가 많다. 백인 남성을 이야기하는 것이다. 대부분 IT리더의 성별과 인종이 같은 이유가 여기에 있다”라고 말했다. “이런 것들이 ‘힘의 이양’에 큰 영향을 미치는 눈에 띄지 않는 저류 역할을 했다”라고 지적했다.

스폰서십의 혜택
CTI 조사 결과에 따르면 스폰서십은 대표성, 사기 증진, 참여, 승진 속도 측면에서 향상과 발전을 가져올 수 있다. 실제 스폰서가 있는 여성의 68%, 백인의 67%, 유색인의 56%가 승진 속도에 만족한다고 대답했다. 반면 스폰서가 없는 사람들이 이렇게 대답한 비율은 각각 57%, 45%, 34%였다.  그러나 그레이스 호퍼 기념학회의 인터섹셔널 스폰서십에 패널로 참석한 화이자(Pfizer)의 글로벌 다양성 및 통합 업무 책임자인 레이첼 칙스-지반은 스폰서십은 계획적이어야 한다고 강조했다.

그레이스 호퍼 기념학회의 또 다른 패널이었던 투 시그마(Two Sigma)의 플랫폼 엔지니어링 책임자인 카밀 포니어는 “자신의 젊은 시절을 떠올리게 하는 사람을 만나 무의식적으로 스폰서십 관계가 형성되는 경우가 많다. 물론 자신에게 기회를 주는 이상적인 스폰서를 만나는 행운을 누리게 될 수도 있지만, 이런 경우는 정말 드물다”라고 지적했다.

칙스-지반에 따르면, 스폰서와 피후견인 관계가 자연스럽게 형성되지 않을 경우 조직이 스폰서십 관계의 혜택을 누리도록 보다 공식적인 구조와 체계를 만드는 것이 불가피하다.

올바른 스폰서십 관계를 정착시키는 방법
칙스-지반은 “2가지 접근법이 존재한다. ‘공식적으로 사람들을 연결해, 효과를 기대하는 방법’, ‘유기적이면서 자연스럽게 성장하게 하는 방법’이다”라고 언급했다. 자인-링크는 스폰서십이 의식이고 계획적이 되도록 만들려면 전체 조직이 스폰서십의 개념, 참여자에게 기대할 사항, 조직에 기대할 사항, 성공적인 결과물에 대해 이해하는 것이 중요하다고 말했다.

그녀는 “스폰서십 프로그램을 계획했는데, 결국 멘토와 멘토십 프로그램이 만들어지는 조직, 관계가 많다. 개인은 물론 조직 측면에서 커리어 목표가 무엇인지 파악해야 한다. 이를 도울 수 있는 사람을 파악해야 한다. 또 진정으로 접근해야 하고, 차이가 자산이 될 수 있다는 점을 명심해야 한다. 이러한 관계는 공생 관계여야 한다는 점을 기억해야 한다. 쌍방이 서로를 지원하는 관계이다”라고 강조했다.

TEK시스템즈의 코힐은 이런 목적에서는 ‘교차’ 방식의 매칭이 효과가 있다고 전했다. 같은 배경, 인종, 성별, 같은 부서나 조직 구조에 있는 스폰서와 피후견인 관계가 성공을 거둘 수도 있지만, 동시에 해가 되는 경우들도 있다.

코힐은 “업무와 일상에 있어, 너무 가까운 관계 때문에 편향과 편견이 생길 수도 있다. 나무가 아니라 숲을 봐야 하는데, 이렇게 하지 못하는 경우가 생긴다. 물론 이제 막 직장생활을 시작했다면 이런 종류의 관계가 건강할 수도 있다. 인간관계를 확대하기 시작해야 하는 단계기 때문이다. 그러나 커리어가 발전해가면서 멘토십과 목적에 차이가 있는 스폰서십이 더 중요해진다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

 

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