2019.11.29

악명 높은 '오픈소스 다양성' 문제··· 수세는 '멘토링'에서 해법 찾았다

Sharon Florentine | CIO
2019년 7월 수세(SUSE) CEO로 임명된 멜리사 디 도나토가 가장 먼저 시행한 것이 바로 내부 멘토링 프로그램이었다. 그는 최근 IDG 커뮤니케이션스 편집장 에릭 노르와의 인터뷰에서 “그동안 나의 모든 직장 내 활동에서 멘토의 도움을 받았다. 내가 독특한 경우일수도 있지만 멘토의 조언이 내 인생과 직장 생활에 끼친 영향은 매우 크다. 수세에 입사한 후 ‘오픈소스계의 여성을 위해 우리가 어떤 일을 하고 있는지 자문했던 이유다”라고 말했다.



멘토링과 스폰서십은 기술계의 다양성 부족에 대한 해결책이다. 기술계 여성과 소수 민족에게 지원과 보호는 물론 진로와 성장 기회를 제공하기 때문이다. 기술계의 다양성은 통탄할 정도로 부족하지만 오픈소스계는 특히 더 심각하다. 와이어드(Wired)에 따르면, 2017년 개발자 5,500명을 대상으로 실시한 깃허브(GitHub) 설문 조사에서 응답자 중 95%가 남성인 것으로 나타났다.

디 도나토는 오픈소스계의 다양성이 '끔찍하게 악명 높다'고 표현했다. 수세 내부에서 이 문제와 씨름하기로 결정한 이유다. 오픈소스계는 물론 기술 업계 전반에 걸쳐 변화가 일어나도록 돕기 위해서다. 그는 “오픈 소스에 종사하는 여성의 수는 암울한 수준으로 적다. 사유 소프트웨어 분야보다도 더 심하다. 코드를 올리고 내리는 일을 하고 성별이 잘 드러나지 않는다는 점을 고려하면 이상한 현상이다. 우리 회사는 전체 직원 중 1/3이 재택근무를 한다. 누가 남성인지 여성인지 알 수 없다. 그런데도 여성 인력이 이처럼 부족하다. 여기서부터 상황을 바꿔 갈 수 있다고 생각했다"라고 말했다.

이를 위해 적합한 것이 바로 멘토링이었다. 디 도나토 본인 인생과 직장 생활에 영향을 미쳤을 뿐만 아니라 경력 개발, 근속, 참여, 다양성 등에도 영향을 줄 수 있다고 봤다. 그는 “남성보다 여성은 멘토링과 같은 프로그램에 대한 의존도가 높다”라고 말했다. 실제로 글로벌 컨설팅 회사 디벨롭먼트 디멘션 인터내셔널(Development Dimensions International)의 멘토링 보고서에 따르면, 멘토링은 여성에게 사회 자본 및 전문가 인맥에 접근하게 해 주므로 유리하다.

그러나 디 나토는 여성이 더 많이 필요하다고 지적했다. 그는 “여성은 자연스럽게 다른 여성에게 끌린다. 통계 자료를 보면 여성 멘토 중 81%가 남성이고 여성은 20% 미만이다. 결국 회사 내 여성 멘토가 더 많이 필요했다”라고 말했다.

디 도나토도 직접 다섯 명(남성 3명, 여성 2명)을 멘토링하고 있다. CEO로서 해야 할 일이 많지만 멘토링을 우선순위에 두고 모범을 보이려 노력하고 있다. 그는 “멘토링을 계속하는 이유는 나에게 매우 중요하기 때문이다. 물론, 이제 CEO이기 때문에 소통할 시간을 찾기가 예전보다 어렵다. 그러나 될 수 있으면 해내려고 한다”라고 말했다.
 
수세의 멘토링 방법
수세 멘토링 프로그램은 아직 초기 단계지만, 지금까지 직원 5명당 1명꼴로 자원해 6차례의 훈련 과정이 정원을 채웠다. 신입 직원을 위한 효과적인 멘토가 되는 방법을 배우고 훈련받기 위해 현재 직원들이 신청했기 때문이다. 디 도나토는 “부서를 넘나드는 프로그램이다. 멘토링을 하겠다고 자원한 사람과 직접 멘토가 되고 싶은 사람을 대상으로 연수의 첫 단계를 마쳤다. 이제는 수세에 입사하는 신입사원 전원에게 멘토가 배정된다”라고 설명했다.

수세 훈련과정은 안건 설정에서부터 만남의 빈도에 이르기까지 멘토링 모범 사례를 따른다. 성공적인 멘토링 관계는 어떤 모습인지 살펴보고 솔선수범의 중요성을 강조하는 것이 핵심이다. 예를 들어 신입사원과 현재 사원을 연결하는 멘토링 프로그램에는 직무 영역과 역할의 범위에서 벗어나 회사와 문화, 기대치에 대한 기본적인 질문과 정보를 다루는 과정과 역할에 더 구체적으로 치중하는 과정이 포함돼 있다.

수세는 자체 워크데이HCM 솔루션에 멘토링 프로그램의 구조와 목표 및 목적을 통합하는 작업을 추진 중이다. 서로 맞는 멘토와 멘티를 더 효율적이고 효과적으로 연결하기 위해서이다. 디 도나토는 “거의 남녀 데이트 주선 앱처럼 ‘연결’되는 것을 바란다. 개인적 직업적 특성과 경험, 기술을 입력하면 비슷한 목표와 목적이 있는 멘티와 연결해 준다. 지금까지 멘토링 프로그램에 참여시킨 여성들은 거의 이구동성으로 덕분에 회사에 대한 이해도가 개선된 것은 물론, 진로는 어떤지 어떻게 가면 되는지에 예전보다 잘 파악하게 됐다고 평가했다”라고 말했다.

남성 직원들 역시 이런 흐름에 동참하고 있다. 그는 “우리 직원 5명당 1명꼴로 여성인 것은 아니다. 실제 여성 비율은 그보다 훨씬 낮다. 그러나 남성 직원이 나서서 ‘직장의 다양성을 늘릴 필요가 있다. 내가 어떻게 하면 도움이 될 수 있을까?’라는 말을 하고 있다”라고 말했다.

수세는 피콘(Peakon)을 이용한 내부 설문조사를 통해 멘토링 프로그램의 성공 정도를 측정한다. 기술직 여성과 성소수자(LGBTQIA+) 직원을 위해 모임이 성공하고 있는지도 측정한다. 인원 할당제를 실시하지 않는 대신, 서로 다른 점을 존중하는 포용의 문화를 강조한다.

디 도나토는 자신의 사례가 수세 내부뿐만 아니라 외부에서도 모범이 되고 IT 업계의 차세대 여성에게 귀감이 되기를 기대한다. 그는 “볼 수 없는 것이 될 수는 없다. 여성은 역할 모델이 많지 않지만 개인적으로 이공계의 젊은 여성을 고무시키는 것이 목표다. 남성 대 여성 비율이 반반인 직장을 죽기 전에 볼 수 있을지     
모르지만 기대하고 있다. 그런 미래가 오게 하려면 젊은 인재들, 4세, 5세, 6세, 7세의 여자아이에게 영향을 미치는 수밖에 없다. 그들은 (내가 어렸을 때와 달리) 이제는 필요한 영향을 받을 기회가 있다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr



2019.11.29

악명 높은 '오픈소스 다양성' 문제··· 수세는 '멘토링'에서 해법 찾았다

Sharon Florentine | CIO
2019년 7월 수세(SUSE) CEO로 임명된 멜리사 디 도나토가 가장 먼저 시행한 것이 바로 내부 멘토링 프로그램이었다. 그는 최근 IDG 커뮤니케이션스 편집장 에릭 노르와의 인터뷰에서 “그동안 나의 모든 직장 내 활동에서 멘토의 도움을 받았다. 내가 독특한 경우일수도 있지만 멘토의 조언이 내 인생과 직장 생활에 끼친 영향은 매우 크다. 수세에 입사한 후 ‘오픈소스계의 여성을 위해 우리가 어떤 일을 하고 있는지 자문했던 이유다”라고 말했다.



멘토링과 스폰서십은 기술계의 다양성 부족에 대한 해결책이다. 기술계 여성과 소수 민족에게 지원과 보호는 물론 진로와 성장 기회를 제공하기 때문이다. 기술계의 다양성은 통탄할 정도로 부족하지만 오픈소스계는 특히 더 심각하다. 와이어드(Wired)에 따르면, 2017년 개발자 5,500명을 대상으로 실시한 깃허브(GitHub) 설문 조사에서 응답자 중 95%가 남성인 것으로 나타났다.

디 도나토는 오픈소스계의 다양성이 '끔찍하게 악명 높다'고 표현했다. 수세 내부에서 이 문제와 씨름하기로 결정한 이유다. 오픈소스계는 물론 기술 업계 전반에 걸쳐 변화가 일어나도록 돕기 위해서다. 그는 “오픈 소스에 종사하는 여성의 수는 암울한 수준으로 적다. 사유 소프트웨어 분야보다도 더 심하다. 코드를 올리고 내리는 일을 하고 성별이 잘 드러나지 않는다는 점을 고려하면 이상한 현상이다. 우리 회사는 전체 직원 중 1/3이 재택근무를 한다. 누가 남성인지 여성인지 알 수 없다. 그런데도 여성 인력이 이처럼 부족하다. 여기서부터 상황을 바꿔 갈 수 있다고 생각했다"라고 말했다.

이를 위해 적합한 것이 바로 멘토링이었다. 디 도나토 본인 인생과 직장 생활에 영향을 미쳤을 뿐만 아니라 경력 개발, 근속, 참여, 다양성 등에도 영향을 줄 수 있다고 봤다. 그는 “남성보다 여성은 멘토링과 같은 프로그램에 대한 의존도가 높다”라고 말했다. 실제로 글로벌 컨설팅 회사 디벨롭먼트 디멘션 인터내셔널(Development Dimensions International)의 멘토링 보고서에 따르면, 멘토링은 여성에게 사회 자본 및 전문가 인맥에 접근하게 해 주므로 유리하다.

그러나 디 나토는 여성이 더 많이 필요하다고 지적했다. 그는 “여성은 자연스럽게 다른 여성에게 끌린다. 통계 자료를 보면 여성 멘토 중 81%가 남성이고 여성은 20% 미만이다. 결국 회사 내 여성 멘토가 더 많이 필요했다”라고 말했다.

디 도나토도 직접 다섯 명(남성 3명, 여성 2명)을 멘토링하고 있다. CEO로서 해야 할 일이 많지만 멘토링을 우선순위에 두고 모범을 보이려 노력하고 있다. 그는 “멘토링을 계속하는 이유는 나에게 매우 중요하기 때문이다. 물론, 이제 CEO이기 때문에 소통할 시간을 찾기가 예전보다 어렵다. 그러나 될 수 있으면 해내려고 한다”라고 말했다.
 
수세의 멘토링 방법
수세 멘토링 프로그램은 아직 초기 단계지만, 지금까지 직원 5명당 1명꼴로 자원해 6차례의 훈련 과정이 정원을 채웠다. 신입 직원을 위한 효과적인 멘토가 되는 방법을 배우고 훈련받기 위해 현재 직원들이 신청했기 때문이다. 디 도나토는 “부서를 넘나드는 프로그램이다. 멘토링을 하겠다고 자원한 사람과 직접 멘토가 되고 싶은 사람을 대상으로 연수의 첫 단계를 마쳤다. 이제는 수세에 입사하는 신입사원 전원에게 멘토가 배정된다”라고 설명했다.

수세 훈련과정은 안건 설정에서부터 만남의 빈도에 이르기까지 멘토링 모범 사례를 따른다. 성공적인 멘토링 관계는 어떤 모습인지 살펴보고 솔선수범의 중요성을 강조하는 것이 핵심이다. 예를 들어 신입사원과 현재 사원을 연결하는 멘토링 프로그램에는 직무 영역과 역할의 범위에서 벗어나 회사와 문화, 기대치에 대한 기본적인 질문과 정보를 다루는 과정과 역할에 더 구체적으로 치중하는 과정이 포함돼 있다.

수세는 자체 워크데이HCM 솔루션에 멘토링 프로그램의 구조와 목표 및 목적을 통합하는 작업을 추진 중이다. 서로 맞는 멘토와 멘티를 더 효율적이고 효과적으로 연결하기 위해서이다. 디 도나토는 “거의 남녀 데이트 주선 앱처럼 ‘연결’되는 것을 바란다. 개인적 직업적 특성과 경험, 기술을 입력하면 비슷한 목표와 목적이 있는 멘티와 연결해 준다. 지금까지 멘토링 프로그램에 참여시킨 여성들은 거의 이구동성으로 덕분에 회사에 대한 이해도가 개선된 것은 물론, 진로는 어떤지 어떻게 가면 되는지에 예전보다 잘 파악하게 됐다고 평가했다”라고 말했다.

남성 직원들 역시 이런 흐름에 동참하고 있다. 그는 “우리 직원 5명당 1명꼴로 여성인 것은 아니다. 실제 여성 비율은 그보다 훨씬 낮다. 그러나 남성 직원이 나서서 ‘직장의 다양성을 늘릴 필요가 있다. 내가 어떻게 하면 도움이 될 수 있을까?’라는 말을 하고 있다”라고 말했다.

수세는 피콘(Peakon)을 이용한 내부 설문조사를 통해 멘토링 프로그램의 성공 정도를 측정한다. 기술직 여성과 성소수자(LGBTQIA+) 직원을 위해 모임이 성공하고 있는지도 측정한다. 인원 할당제를 실시하지 않는 대신, 서로 다른 점을 존중하는 포용의 문화를 강조한다.

디 도나토는 자신의 사례가 수세 내부뿐만 아니라 외부에서도 모범이 되고 IT 업계의 차세대 여성에게 귀감이 되기를 기대한다. 그는 “볼 수 없는 것이 될 수는 없다. 여성은 역할 모델이 많지 않지만 개인적으로 이공계의 젊은 여성을 고무시키는 것이 목표다. 남성 대 여성 비율이 반반인 직장을 죽기 전에 볼 수 있을지     
모르지만 기대하고 있다. 그런 미래가 오게 하려면 젊은 인재들, 4세, 5세, 6세, 7세의 여자아이에게 영향을 미치는 수밖에 없다. 그들은 (내가 어렸을 때와 달리) 이제는 필요한 영향을 받을 기회가 있다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

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