2019.11.26

디지털 변혁 시대의 임직원 교육 '핵심은 경험이다'

Beth Stackpole | CIO
디지털 변혁이 한창 진행 중인 기업들은 분명 눈에 띄는 기술 격차로 고전하고 있을 것이다. 또한 임직원 훈련과 숙련도 향상에 대한 전통적인 접근 방식이 또 다른 큰 걸림돌로 작용할 수 있으며, 이 때문에 많은 조직이 인재 개발과 지속적인 학습 전략을 점검하게 됐다. 
 
ⓒGetty Images Bank

기술이 빠른 속도로 발전함에 따라 조직은 클라우드부터 인공지능과 머신러닝까지 중요한 디지털 기술력을 갖춘 IT인재를 적극적으로 발굴하고 있다. 하지만 적임자를 찾는 일은 계속해서 과제로 남아 있다. 2019년 CIO 현황(State of the CIO) 조사에서 응답자들은 데이터 과학과 분석(42%), 보안과 위험 관리(33%), 인공지능(AI)/머신러닝(31%), 클라우드 서비스/통합(22%) 등에서 적임자를 찾는 데 상당한 어려움이 있다고 보고했다.

자동화에 중점을 두긴 했지만, 아마존과 세일즈포스 같은 거대 IT업체들은 디지털 시대에 맞는 기술로 인력들을 강화하기 위해 크게 투자하고 있다.

IT기술력에만 공백이 있는 것은 아니다. CIO 현황 조사 응답자의 40%는 변화 관리와 전략 구축 능력, 프로젝트 관리 통찰력(32%)과 비즈니스 관계 관리 숙달(25%)을 갖춘 임직원을 강력히 요구하기도 했다. 데이터 과학자, 비즈니스 프로세스 전문가와 클라우드 설계자가 특히 각광받는 것으로 나타났다. 

경직된 노동시장을 감안할 때, 조직은 임직원의 능력 향상과 미래의 직책을 준비하기 위한 새로운 형태의 훈련으로 관심을 돌리고 있다. 딜로이트의 2019년 세계 인적 자본 동향(Global Human Capital Trends) 연구에 따르면, 2019년 가장 강하게 드러난 동향은 사람들이 배우는 방식을 바꿀 필요가 있다는 것으로 응답 조직의 86%가 이 목표를 언급했다. 딜로이트 조사에 응답한 임원 중 24%가 인력 기술 재교육의 필요성을 지목했다. 게다가, 딜로이트 연구는 기업이 개인화 및 업무와의 통합을 통해 그리고 평생 모델로의 내부 학습 및 훈련 관행을 진화해야 하는 3가지 방법을 확인했다.

PcW 디지털 인력 리더 존 카렌은 “비즈니스 리더가 된다는 도전은 현재 채울 수 없는 일자리를 계획해야 할 뿐 아니라 지형이 바뀌고 있으며 아직 예상하지 못한 직책과 카테고리를 계획해야 한다는 것”이라고 말했다. 그는 “그것이 학습 생태계에 미치는 영향은 특정 기술을 위한 훈련 대신에 자신이 추진하고자 하는 능력을 살펴야 한다는 것이다”라며 PcW의 디지털 인력 관행은 핵심 기능들을 데이터 시각화, 데이터 분석, 자동화로 정의했다고 밝혔다. 

유동적인 교육 목표
자동화 기술이 일의 성격을 바꾸고 변화의 속도가 빨라짐에 따라, 최신 상태를 유지하는 데 필요한 기술은 끊임없이 달라지는 교육 목표다. 기업은 임직원들이 데이터 과학이나 3D 프린팅 기술에 능통하기를 원하지만, 기술이 너무 빨리 진화하고 있어서 6개월 전에 있었던 전통적인 강의식 훈련 과정이 순식간에 시대에 뒤떨어진 것이 될 수 있다. 

동시에, 몇 주간의 강의실 교육에 임직원을 보내는 데 필요한 예산이나 시간을 가진 조직은 더 드물다. 게다가, 휴대전화와 다른 디지털 기기의 편재성은 사람들이 어떻게 콘텐츠를 소비하기를 원하는지를 뒤바꿨다. 점점 더 많은 임직원이 개인 생활에서 접근하는 것과 유사한 짧은 비디오를 비롯하여 소화해낼 수 있는 기업 비즈니스 콘텐츠에 접근하기를 원한다. 이것은 언제 어디서나 자기 주도적인 학습을 육성하기 위해 게임화와 사회 기법을 사용하는 디지털 학습 플랫폼을 포함한 기업 교육의 전혀 새로운 양상을 낳았다. 또한, 임직원들이 24시간 학습의 개념을 지원하기 위해 특정한 폭발적 정보를 받아들일 수 있도록 하는 마이크로 학습 이니셔티브로의 전환이 이루어지고 있다. 

글로벌 여행사 브랜드인 미국 플라이트 센터 트래블 그룹(Flight Centre Travel Group)의 최고 경험 관리자(CXO) 존 모호스는 “직원들의 관점에서 청중을 이해하고, 그것을 소비하는 방법에 대한 그들의 능력과 요구에 맞는 콘텐츠를 만들어야 한다”라고 말했다. 모호스는 “더 젊은 사람들인 경우에는 20쪽짜리 정책문서를 제공해서는 안 된다. 변호사들로 가득 찬 조직이라면 20쪽짜리 정책문서가 잘 통한다”라고 강조했다. 

교육 요구를 해소하고자 FCTG는 전 세계 2만 3,000명의 임직원이 30초 분량의 비디오 클립, 퀴즈 및 그 밖의 짧은 청크(chunks)를 통해 소셜 미디어 스타일로 정보를 소비할 수 있도록 페이스북 사용자경험을 반영하는 직장 학습 플랫폼을 구현했다. 

기업 교육 시장의 주요 업체들은 새로운 형태의 디지털 기술 훈련을 제공하기 위해 자신의 역할을 다하고 있다. 전통적인 온라인과 강의실 과정을 모두 갖춘 영국의 선도적인 학습 기업인 QA는 최근 기업 디지털 기술 개발 플랫폼이면서 미국에 기반을 둔 클라우드 아카데미(Cloud Academy)를 인수했다. 클라우드 아카데미 플랫폼은 조직이 보유한 기술과 필요한 기술을 잘 이해할 수 있도록 지원하는 기술 평가 기능을 제공한다. 또한 이는 사람들이 자신들의 직업과 희망하는 직업경로에서 자신들의 IT기술력을 발현할 필요가 있는 곳을 평가하는 데 도움을 주는 학습 경로를 제공한다. 플랫폼의 주요 차별화 요소 중 하나는 사람들이 일과 같은 환경에서 배운 것을 시험할 수 있도록 하는 실험실 환경이다. 즉, 게임화는 학습자들에게 리더 보드, 점수, 그리고 한 팀으로 경쟁하고 일하는 능력과 같은 특징을 부여한다.

QA의 리사 해링턴 학습담당 전무는 “배우고자 하는 강력한 욕구를 만들어내는 학습과 기술을 전달하는 플랫폼과 방법을 구축 중이다. 그것은 자신감을 쌓는 것이다”라고 말했다.

자동화에 중점을 두었음에도 불구하고 아마존과 세일즈포스 같은 거대 IT 업체들은 디지털 시대에 맞는 기술로 인력들을 강화하기 위해 큰 투자를 하고 있다. 아마존은 최근 2025년까지 10만 명의 임직원을 대상으로 한 디지털 기술 훈련에 7억 달러를 투자하겠다는 주요 계획을 발표했다. 아마존의 업스킬링(Upskilling) 2025 이니셔티브는 기술 경력이 있는 사람들이 AWS 훈련과 인증과 함께 머신러닝 기술에 적응하기 위해 현장 훈련 프로그램에 등록할 수 있는 머신러닝대학교(Machine Learning University)을 포함한 다양한 배경의 회사 임직원들에게 서비스를 제공하기 위한 프로그램에 자금후원을 할 것이다. 

그 일환으로, 세일즈포스는 무료면서 스스로 속도를 조절하고 짧은 분량의 콘텐츠를 제공하는 온라인 학습 플랫폼인 트레일헤드(Trailhead)를 출시하여 세일즈포스 자격 증명을 향상하고자 하는 IT 전문가들에게 힘을 실어주었다. 개발자와 사용자는 필요할 때 필요한 것을 학습하는 동시에 학습자에게 즉각적인 피드백을 주기 위한 평가를 제공하는 10분에서 15분 사이의 대화형 온라인 튜토리얼을 이용할 수 있다. 많은 차세대 학습 플랫폼처럼, 트레일헤드는 성공적인 커리큘럼 완성에 대한 점수 및 배지를 수여함으로써 게임화를 완전히 수용한다.
 
세일즈포스의 마케팅 부사장인 크리스 란드는 “우버나 인스타그램과 같은 소비자 앱의 모양과 느낌에 맞게 엔터프라이즈 소프트웨어가 진화한 것과 마찬가지로, 화이트보드를 넘어 임직원들이 자신의 사생활에서 하는 일을 반영하는 디지털 경험을 제공하기 위해 학습 경험도 커져야 한다”라고 말했다.

현대적 학습 경험도 임직원들이 꾸준히 배우고 성장해야 할 필요성을 충분히 설명할 수 있을 만큼 유연해야 한다. QA의 해링턴은 “조직은 계속해서 학습하기 위해 힘을 실어줘야 한다. 당신은 이것을 한 번 하거나 한 번만 배우려는 것이 아니다. 기차는 더 빨리 가고 있고, 사람들은 자신의 기술과 지식에 계속 투자해야 한다”라고 이야기했다. 

*Beth Stackpole은 20년 이상 비즈니스와 테크놀로지 기자였으며 현재는 자유기고가다. ciokr@idg.co.kr



2019.11.26

디지털 변혁 시대의 임직원 교육 '핵심은 경험이다'

Beth Stackpole | CIO
디지털 변혁이 한창 진행 중인 기업들은 분명 눈에 띄는 기술 격차로 고전하고 있을 것이다. 또한 임직원 훈련과 숙련도 향상에 대한 전통적인 접근 방식이 또 다른 큰 걸림돌로 작용할 수 있으며, 이 때문에 많은 조직이 인재 개발과 지속적인 학습 전략을 점검하게 됐다. 
 
ⓒGetty Images Bank

기술이 빠른 속도로 발전함에 따라 조직은 클라우드부터 인공지능과 머신러닝까지 중요한 디지털 기술력을 갖춘 IT인재를 적극적으로 발굴하고 있다. 하지만 적임자를 찾는 일은 계속해서 과제로 남아 있다. 2019년 CIO 현황(State of the CIO) 조사에서 응답자들은 데이터 과학과 분석(42%), 보안과 위험 관리(33%), 인공지능(AI)/머신러닝(31%), 클라우드 서비스/통합(22%) 등에서 적임자를 찾는 데 상당한 어려움이 있다고 보고했다.

자동화에 중점을 두긴 했지만, 아마존과 세일즈포스 같은 거대 IT업체들은 디지털 시대에 맞는 기술로 인력들을 강화하기 위해 크게 투자하고 있다.

IT기술력에만 공백이 있는 것은 아니다. CIO 현황 조사 응답자의 40%는 변화 관리와 전략 구축 능력, 프로젝트 관리 통찰력(32%)과 비즈니스 관계 관리 숙달(25%)을 갖춘 임직원을 강력히 요구하기도 했다. 데이터 과학자, 비즈니스 프로세스 전문가와 클라우드 설계자가 특히 각광받는 것으로 나타났다. 

경직된 노동시장을 감안할 때, 조직은 임직원의 능력 향상과 미래의 직책을 준비하기 위한 새로운 형태의 훈련으로 관심을 돌리고 있다. 딜로이트의 2019년 세계 인적 자본 동향(Global Human Capital Trends) 연구에 따르면, 2019년 가장 강하게 드러난 동향은 사람들이 배우는 방식을 바꿀 필요가 있다는 것으로 응답 조직의 86%가 이 목표를 언급했다. 딜로이트 조사에 응답한 임원 중 24%가 인력 기술 재교육의 필요성을 지목했다. 게다가, 딜로이트 연구는 기업이 개인화 및 업무와의 통합을 통해 그리고 평생 모델로의 내부 학습 및 훈련 관행을 진화해야 하는 3가지 방법을 확인했다.

PcW 디지털 인력 리더 존 카렌은 “비즈니스 리더가 된다는 도전은 현재 채울 수 없는 일자리를 계획해야 할 뿐 아니라 지형이 바뀌고 있으며 아직 예상하지 못한 직책과 카테고리를 계획해야 한다는 것”이라고 말했다. 그는 “그것이 학습 생태계에 미치는 영향은 특정 기술을 위한 훈련 대신에 자신이 추진하고자 하는 능력을 살펴야 한다는 것이다”라며 PcW의 디지털 인력 관행은 핵심 기능들을 데이터 시각화, 데이터 분석, 자동화로 정의했다고 밝혔다. 

유동적인 교육 목표
자동화 기술이 일의 성격을 바꾸고 변화의 속도가 빨라짐에 따라, 최신 상태를 유지하는 데 필요한 기술은 끊임없이 달라지는 교육 목표다. 기업은 임직원들이 데이터 과학이나 3D 프린팅 기술에 능통하기를 원하지만, 기술이 너무 빨리 진화하고 있어서 6개월 전에 있었던 전통적인 강의식 훈련 과정이 순식간에 시대에 뒤떨어진 것이 될 수 있다. 

동시에, 몇 주간의 강의실 교육에 임직원을 보내는 데 필요한 예산이나 시간을 가진 조직은 더 드물다. 게다가, 휴대전화와 다른 디지털 기기의 편재성은 사람들이 어떻게 콘텐츠를 소비하기를 원하는지를 뒤바꿨다. 점점 더 많은 임직원이 개인 생활에서 접근하는 것과 유사한 짧은 비디오를 비롯하여 소화해낼 수 있는 기업 비즈니스 콘텐츠에 접근하기를 원한다. 이것은 언제 어디서나 자기 주도적인 학습을 육성하기 위해 게임화와 사회 기법을 사용하는 디지털 학습 플랫폼을 포함한 기업 교육의 전혀 새로운 양상을 낳았다. 또한, 임직원들이 24시간 학습의 개념을 지원하기 위해 특정한 폭발적 정보를 받아들일 수 있도록 하는 마이크로 학습 이니셔티브로의 전환이 이루어지고 있다. 

글로벌 여행사 브랜드인 미국 플라이트 센터 트래블 그룹(Flight Centre Travel Group)의 최고 경험 관리자(CXO) 존 모호스는 “직원들의 관점에서 청중을 이해하고, 그것을 소비하는 방법에 대한 그들의 능력과 요구에 맞는 콘텐츠를 만들어야 한다”라고 말했다. 모호스는 “더 젊은 사람들인 경우에는 20쪽짜리 정책문서를 제공해서는 안 된다. 변호사들로 가득 찬 조직이라면 20쪽짜리 정책문서가 잘 통한다”라고 강조했다. 

교육 요구를 해소하고자 FCTG는 전 세계 2만 3,000명의 임직원이 30초 분량의 비디오 클립, 퀴즈 및 그 밖의 짧은 청크(chunks)를 통해 소셜 미디어 스타일로 정보를 소비할 수 있도록 페이스북 사용자경험을 반영하는 직장 학습 플랫폼을 구현했다. 

기업 교육 시장의 주요 업체들은 새로운 형태의 디지털 기술 훈련을 제공하기 위해 자신의 역할을 다하고 있다. 전통적인 온라인과 강의실 과정을 모두 갖춘 영국의 선도적인 학습 기업인 QA는 최근 기업 디지털 기술 개발 플랫폼이면서 미국에 기반을 둔 클라우드 아카데미(Cloud Academy)를 인수했다. 클라우드 아카데미 플랫폼은 조직이 보유한 기술과 필요한 기술을 잘 이해할 수 있도록 지원하는 기술 평가 기능을 제공한다. 또한 이는 사람들이 자신들의 직업과 희망하는 직업경로에서 자신들의 IT기술력을 발현할 필요가 있는 곳을 평가하는 데 도움을 주는 학습 경로를 제공한다. 플랫폼의 주요 차별화 요소 중 하나는 사람들이 일과 같은 환경에서 배운 것을 시험할 수 있도록 하는 실험실 환경이다. 즉, 게임화는 학습자들에게 리더 보드, 점수, 그리고 한 팀으로 경쟁하고 일하는 능력과 같은 특징을 부여한다.

QA의 리사 해링턴 학습담당 전무는 “배우고자 하는 강력한 욕구를 만들어내는 학습과 기술을 전달하는 플랫폼과 방법을 구축 중이다. 그것은 자신감을 쌓는 것이다”라고 말했다.

자동화에 중점을 두었음에도 불구하고 아마존과 세일즈포스 같은 거대 IT 업체들은 디지털 시대에 맞는 기술로 인력들을 강화하기 위해 큰 투자를 하고 있다. 아마존은 최근 2025년까지 10만 명의 임직원을 대상으로 한 디지털 기술 훈련에 7억 달러를 투자하겠다는 주요 계획을 발표했다. 아마존의 업스킬링(Upskilling) 2025 이니셔티브는 기술 경력이 있는 사람들이 AWS 훈련과 인증과 함께 머신러닝 기술에 적응하기 위해 현장 훈련 프로그램에 등록할 수 있는 머신러닝대학교(Machine Learning University)을 포함한 다양한 배경의 회사 임직원들에게 서비스를 제공하기 위한 프로그램에 자금후원을 할 것이다. 

그 일환으로, 세일즈포스는 무료면서 스스로 속도를 조절하고 짧은 분량의 콘텐츠를 제공하는 온라인 학습 플랫폼인 트레일헤드(Trailhead)를 출시하여 세일즈포스 자격 증명을 향상하고자 하는 IT 전문가들에게 힘을 실어주었다. 개발자와 사용자는 필요할 때 필요한 것을 학습하는 동시에 학습자에게 즉각적인 피드백을 주기 위한 평가를 제공하는 10분에서 15분 사이의 대화형 온라인 튜토리얼을 이용할 수 있다. 많은 차세대 학습 플랫폼처럼, 트레일헤드는 성공적인 커리큘럼 완성에 대한 점수 및 배지를 수여함으로써 게임화를 완전히 수용한다.
 
세일즈포스의 마케팅 부사장인 크리스 란드는 “우버나 인스타그램과 같은 소비자 앱의 모양과 느낌에 맞게 엔터프라이즈 소프트웨어가 진화한 것과 마찬가지로, 화이트보드를 넘어 임직원들이 자신의 사생활에서 하는 일을 반영하는 디지털 경험을 제공하기 위해 학습 경험도 커져야 한다”라고 말했다.

현대적 학습 경험도 임직원들이 꾸준히 배우고 성장해야 할 필요성을 충분히 설명할 수 있을 만큼 유연해야 한다. QA의 해링턴은 “조직은 계속해서 학습하기 위해 힘을 실어줘야 한다. 당신은 이것을 한 번 하거나 한 번만 배우려는 것이 아니다. 기차는 더 빨리 가고 있고, 사람들은 자신의 기술과 지식에 계속 투자해야 한다”라고 이야기했다. 

*Beth Stackpole은 20년 이상 비즈니스와 테크놀로지 기자였으며 현재는 자유기고가다. ciokr@idg.co.kr

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