2019.01.30

개발자 채용 시 기억해야 할 7지침

Isaac Sacolick | InfoWorld
팀에 새로운 개발자를 고용할 때 그들의 코딩 실력을 가장 잘 평가할 수 있는 방법을 고민하고 있는가? 그것만으로는 부족하다. 기술 평가는 분명 구직자 평가에 중요한 부분이지만 후보자, 팀, 조직이 업무와 목표를 성공적으로 달성하는데 있어서 유일한 기준은 아니다. 본 기사에서는 성공적인 개발자 고용을 위한 모든 핵심 기준을 살펴본다.
 
ⓒ Image Credit : Getty Images Bank



채용과 고용은 비용이 높은 프로세스이며 개발자를 채용, 면접, 고용, 합류, 교육하는데 많은 자원이 소요된다. 일자리에 적합하지 않은 사람을 고용하면 비즈니스에 중대한 차질이 발생한다.

개발자를 고용할 때 요구되는 프로세스 조정
모든 경우에 통하는 채용, 고용, 면접 프로세스는 없다. 반드시 기업의 규모, 문화, 위치, 직위의 책임 등에 맞춰 조정해야 한다. 

구글과 마이크로소프트에 효과가 있는 방법이 다섯 번째 개발자를 고용하려는 스타트업, 애플리케이션 합리화를 주도할 소프트웨어 설계자를 구하는 기업, 모바일 애플리케이션을 개발하려는 소기업에는 적합하지 않을 수 있다. 또 채용하는 개발자 수에 따라, 핵심 역할에 따라 방법이 달라져야 한다.

적절한 개발자를 고용하려면 후보자가 자신의 팀에 적합한지 여부를 신속하게 파악하기 위해 개발자의 관심사나 성향을 자극하는 일부 마케팅 및 영업 기법이 필요하다. 개발자를 고용하기 위해서는 개발자가 필요한 경우가 많으며 다른 비즈니스 및 기술 역할을 고용하는 것과 비교하여 전체 채용 과정에 기술 전문가가 직접 참여해야 할 필요성이 높다. 

개발 부문과 협력하는 접근법이 채용을 담당하는 기술 전문가, 자체 채용 담당자, 인적자원 담당자에게 새로운 개념일 수 있지만 꼭 필요한 일이다.

개발자를 고용할 때 취할 구체적인 7가지 조치에 관해 살펴본다.

1 : 고용할 사람을 정의하라
현재 Angular.js로 개발된 여러 고객용 모바일 애플리케이션을 개발 및 유지보수하는 팀을 관리하고 있는 상황이라고 치자. 채용 과정에서 가장 먼저 고려해야 할 사항은 무엇일까?

경영진, 고용 관리자, 개발팀은 고용할 사람, 그 사람에게 할당될 책임, 업무 처리에 대한 기대치, 필요한 주요 기술, 그 사람의 성공적인 역할을 측정하는 방법에 대해 공통 분모를 형성하는 것이 매우 중요하다. 다음과 같은 다양한 문제를 고려해야 한다.

- 이 개발자는 웹 경험을 개발하는 여러 개발자 중 한 명인가? 아니면 교차 기능팀과 협력하고 있는가?
- 개발 표준을 설정할 사람인가? 아니면 기존의 표준을 따르고 그 발전에 기여할 사람인가?
- 첨단 사용자 인터페이스를 개발하고 있으며 고급 기술을 가진 사람이 필요한가?
- 특정 라이브러리와 툴킷을 사용할 예정인가?
- 기존의 대형 코드 베이스를 활용하고 기존의 애플리케이션을 지속적으로 개선하는 것이 주된 업무인가? 아니면 이 개발자가 혁신을 통해 주로 새로운 애플리케이션을 개발할 것인가?

이런 질문에 답하면 이상적인 후보자의 성격 유형, 기술 수준, 주된 기술, 업무 스타일에 맞는 팀을 고용하는데 도움이 될 것이다. 또한 잠재적인 후보자에게 업무, 역할, 업무 환경을 설명하는 방식도 형성된다. 이 모든 것들을 사전에 협의하지 않으면 직업 설명, 채용 과정, 면접이 모호하고 고용 사이클이 길어지고 후보자가 혼란에 빠질 가능성이 높아진다.

이를 조기에 협의하면 개인적인 편견이 일부 해결될 수도 있다. 편견이 반드시 나쁜 것은 아니지만 평가에 고려되고 원치 않는 특정 경로로 이어지는 것을 방지하기 위해서는 반드시 인지해야 한다.

연구에 따르면 다양성 팀이 더 스마트하고 더욱 혁신적인 것으로 나타났다. 개발 플랫폼 제공사 퀵 베이스(Quick Base)의 CTO 조지 마시니는 이렇게 말했다. 

"우리는 다양한 관점을 제공하기 때문에 다양성에 집중한다. 전통적인 개발 방식과 비교하여 퀵 베이스는 연령, 사용권, 성별 측면에서 훨씬 다양하다. 개발에 창의적이고 미적인 부분이 있기 때문에 다양한 관점(세상을 다르게 보는 다양한 사람들)을 확보하면 팀이 훨씬 나아진다. 인간 측면에서의 다양한 관점은 정말로 혁신적인 소프트웨어를 개발할 수 있는 능력의 핵심이었다."

후보자에게 원하는 것을 정의한 이후 인터뷰 후보를 선발해야 한다. 어떤 역할을 해내야 하는가? 이 팀과 이 프로젝트에서 사람이 필요한 이유는 무엇인가? 자신이 고려 중인 다른 역할과 비교하여 이 역할의 특징은 무엇인가? 자신과 함께 프로젝트를 수행하고 싶어하는 후보자를 확보하는 것은 경쟁적인 직업 시장에서 필수적이다.

구직 사이트 다이스(Dice)의 CTO 클라브스 밀러는 "IT 분야 실업률이 이렇게 낮은 상황에서 후보자는 자신이 필요한 사람이라는 것을 알고 있다. 2019년에는 다시 인간 요소를 도입하여 후보자 경험에 관심을 가져야 한다. 잘 정의된 고용주 브랜드를 통한 활기찬 문화를 전달하고 적절한 채용 마케팅 채널을 이용하는 것 외에도 미래의 후보자가 협력할 프로젝트의 유형, 그들이 이용할 기술, 소속될 팀의 수준에 관해 가능한 많은 정보를 공유하라" 라고 말했다.

2 : 직무 상세(job description) 작성에 유의하라
여러 팀으로부터 역할에 대한 동의, 채용하고 하는 사람의 수준에 대한 더 나은 이해, 최고의 후보자를 영입할 마케팅 메시지를 확보했다면 직무 설명(JD)에 집중할 차례다.

대부분의 기술 전문가들은 업무 설명 작성 기술이 없다. 업무 설명에 편견이 들어가면서 유능한 후보자가 멀어질 수 있다. 또는 너무 모호한 서술 때문에 문의가 폭증할 수 있다. 가능하면 이 작업을 처리하기 위해 업무 설명 작성 기술이 있는 전문가를 고용하고 개발팀이 합의한 상세내용을 제공할 필요가 있다.

참고할 만한 사례들이 있다. 설명이 과하지 않으면서 이상적인 후보자에 대한 표적화된 세부사항이 포함된 이런 최고의 개발자 업무 설명 10종 등이다. 인디드, Dice, 링크드인, 몬스터, 커리어빌더 등의 구직 사이트에서 다른 표현을 찾아볼 수도 있다.

3: 후보자 선별 과정을 마련하라
후보자가 면접에 참가했는데 면접관이 제대로 준비되어 있지 않거나 무의미한 질문을 받거나 일련의 불필요한 기술 평가를 거치게 되면 꽤 당황하게 된다.

면접 과정 수행에는 각 면접관의 역할 정의, 후보자 구별에 도움이 되는 질문 유형 선정, 면접팀과 피드백을 공유하는 방법 결정에 관한 명시적인 전략이 필요하다. 또한 많은 후보자들이 긴 면접 과정 또는 피드백이 시의적절하게 제공되지 않는 면접 때문에 멀어지기 때문에 효율적인 과정을 위해 노력해야 한다.

면접 과정에서 역할을 할당한다. 의사소통과 협업 등의 소프트 스킬은 누가 담당할 것인가? 기업, 역할, 할당되는 프로젝트에 대해 설명할 사람은 누구인가? 여러 사람이 기술적으로 후보자를 평가하고 누가 어떤 기술을 담당할지 그리고 각각의 접근방식이 정당한지, 채용하는 기술 수준에 적합한지, 최고의 후보자를 효율적으로 판단할 수 있는지 검토할 필요가 있다. 

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2019.01.30

개발자 채용 시 기억해야 할 7지침

Isaac Sacolick | InfoWorld
팀에 새로운 개발자를 고용할 때 그들의 코딩 실력을 가장 잘 평가할 수 있는 방법을 고민하고 있는가? 그것만으로는 부족하다. 기술 평가는 분명 구직자 평가에 중요한 부분이지만 후보자, 팀, 조직이 업무와 목표를 성공적으로 달성하는데 있어서 유일한 기준은 아니다. 본 기사에서는 성공적인 개발자 고용을 위한 모든 핵심 기준을 살펴본다.
 
ⓒ Image Credit : Getty Images Bank



채용과 고용은 비용이 높은 프로세스이며 개발자를 채용, 면접, 고용, 합류, 교육하는데 많은 자원이 소요된다. 일자리에 적합하지 않은 사람을 고용하면 비즈니스에 중대한 차질이 발생한다.

개발자를 고용할 때 요구되는 프로세스 조정
모든 경우에 통하는 채용, 고용, 면접 프로세스는 없다. 반드시 기업의 규모, 문화, 위치, 직위의 책임 등에 맞춰 조정해야 한다. 

구글과 마이크로소프트에 효과가 있는 방법이 다섯 번째 개발자를 고용하려는 스타트업, 애플리케이션 합리화를 주도할 소프트웨어 설계자를 구하는 기업, 모바일 애플리케이션을 개발하려는 소기업에는 적합하지 않을 수 있다. 또 채용하는 개발자 수에 따라, 핵심 역할에 따라 방법이 달라져야 한다.

적절한 개발자를 고용하려면 후보자가 자신의 팀에 적합한지 여부를 신속하게 파악하기 위해 개발자의 관심사나 성향을 자극하는 일부 마케팅 및 영업 기법이 필요하다. 개발자를 고용하기 위해서는 개발자가 필요한 경우가 많으며 다른 비즈니스 및 기술 역할을 고용하는 것과 비교하여 전체 채용 과정에 기술 전문가가 직접 참여해야 할 필요성이 높다. 

개발 부문과 협력하는 접근법이 채용을 담당하는 기술 전문가, 자체 채용 담당자, 인적자원 담당자에게 새로운 개념일 수 있지만 꼭 필요한 일이다.

개발자를 고용할 때 취할 구체적인 7가지 조치에 관해 살펴본다.

1 : 고용할 사람을 정의하라
현재 Angular.js로 개발된 여러 고객용 모바일 애플리케이션을 개발 및 유지보수하는 팀을 관리하고 있는 상황이라고 치자. 채용 과정에서 가장 먼저 고려해야 할 사항은 무엇일까?

경영진, 고용 관리자, 개발팀은 고용할 사람, 그 사람에게 할당될 책임, 업무 처리에 대한 기대치, 필요한 주요 기술, 그 사람의 성공적인 역할을 측정하는 방법에 대해 공통 분모를 형성하는 것이 매우 중요하다. 다음과 같은 다양한 문제를 고려해야 한다.

- 이 개발자는 웹 경험을 개발하는 여러 개발자 중 한 명인가? 아니면 교차 기능팀과 협력하고 있는가?
- 개발 표준을 설정할 사람인가? 아니면 기존의 표준을 따르고 그 발전에 기여할 사람인가?
- 첨단 사용자 인터페이스를 개발하고 있으며 고급 기술을 가진 사람이 필요한가?
- 특정 라이브러리와 툴킷을 사용할 예정인가?
- 기존의 대형 코드 베이스를 활용하고 기존의 애플리케이션을 지속적으로 개선하는 것이 주된 업무인가? 아니면 이 개발자가 혁신을 통해 주로 새로운 애플리케이션을 개발할 것인가?

이런 질문에 답하면 이상적인 후보자의 성격 유형, 기술 수준, 주된 기술, 업무 스타일에 맞는 팀을 고용하는데 도움이 될 것이다. 또한 잠재적인 후보자에게 업무, 역할, 업무 환경을 설명하는 방식도 형성된다. 이 모든 것들을 사전에 협의하지 않으면 직업 설명, 채용 과정, 면접이 모호하고 고용 사이클이 길어지고 후보자가 혼란에 빠질 가능성이 높아진다.

이를 조기에 협의하면 개인적인 편견이 일부 해결될 수도 있다. 편견이 반드시 나쁜 것은 아니지만 평가에 고려되고 원치 않는 특정 경로로 이어지는 것을 방지하기 위해서는 반드시 인지해야 한다.

연구에 따르면 다양성 팀이 더 스마트하고 더욱 혁신적인 것으로 나타났다. 개발 플랫폼 제공사 퀵 베이스(Quick Base)의 CTO 조지 마시니는 이렇게 말했다. 

"우리는 다양한 관점을 제공하기 때문에 다양성에 집중한다. 전통적인 개발 방식과 비교하여 퀵 베이스는 연령, 사용권, 성별 측면에서 훨씬 다양하다. 개발에 창의적이고 미적인 부분이 있기 때문에 다양한 관점(세상을 다르게 보는 다양한 사람들)을 확보하면 팀이 훨씬 나아진다. 인간 측면에서의 다양한 관점은 정말로 혁신적인 소프트웨어를 개발할 수 있는 능력의 핵심이었다."

후보자에게 원하는 것을 정의한 이후 인터뷰 후보를 선발해야 한다. 어떤 역할을 해내야 하는가? 이 팀과 이 프로젝트에서 사람이 필요한 이유는 무엇인가? 자신이 고려 중인 다른 역할과 비교하여 이 역할의 특징은 무엇인가? 자신과 함께 프로젝트를 수행하고 싶어하는 후보자를 확보하는 것은 경쟁적인 직업 시장에서 필수적이다.

구직 사이트 다이스(Dice)의 CTO 클라브스 밀러는 "IT 분야 실업률이 이렇게 낮은 상황에서 후보자는 자신이 필요한 사람이라는 것을 알고 있다. 2019년에는 다시 인간 요소를 도입하여 후보자 경험에 관심을 가져야 한다. 잘 정의된 고용주 브랜드를 통한 활기찬 문화를 전달하고 적절한 채용 마케팅 채널을 이용하는 것 외에도 미래의 후보자가 협력할 프로젝트의 유형, 그들이 이용할 기술, 소속될 팀의 수준에 관해 가능한 많은 정보를 공유하라" 라고 말했다.

2 : 직무 상세(job description) 작성에 유의하라
여러 팀으로부터 역할에 대한 동의, 채용하고 하는 사람의 수준에 대한 더 나은 이해, 최고의 후보자를 영입할 마케팅 메시지를 확보했다면 직무 설명(JD)에 집중할 차례다.

대부분의 기술 전문가들은 업무 설명 작성 기술이 없다. 업무 설명에 편견이 들어가면서 유능한 후보자가 멀어질 수 있다. 또는 너무 모호한 서술 때문에 문의가 폭증할 수 있다. 가능하면 이 작업을 처리하기 위해 업무 설명 작성 기술이 있는 전문가를 고용하고 개발팀이 합의한 상세내용을 제공할 필요가 있다.

참고할 만한 사례들이 있다. 설명이 과하지 않으면서 이상적인 후보자에 대한 표적화된 세부사항이 포함된 이런 최고의 개발자 업무 설명 10종 등이다. 인디드, Dice, 링크드인, 몬스터, 커리어빌더 등의 구직 사이트에서 다른 표현을 찾아볼 수도 있다.

3: 후보자 선별 과정을 마련하라
후보자가 면접에 참가했는데 면접관이 제대로 준비되어 있지 않거나 무의미한 질문을 받거나 일련의 불필요한 기술 평가를 거치게 되면 꽤 당황하게 된다.

면접 과정 수행에는 각 면접관의 역할 정의, 후보자 구별에 도움이 되는 질문 유형 선정, 면접팀과 피드백을 공유하는 방법 결정에 관한 명시적인 전략이 필요하다. 또한 많은 후보자들이 긴 면접 과정 또는 피드백이 시의적절하게 제공되지 않는 면접 때문에 멀어지기 때문에 효율적인 과정을 위해 노력해야 한다.

면접 과정에서 역할을 할당한다. 의사소통과 협업 등의 소프트 스킬은 누가 담당할 것인가? 기업, 역할, 할당되는 프로젝트에 대해 설명할 사람은 누구인가? 여러 사람이 기술적으로 후보자를 평가하고 누가 어떤 기술을 담당할지 그리고 각각의 접근방식이 정당한지, 채용하는 기술 수준에 적합한지, 최고의 후보자를 효율적으로 판단할 수 있는지 검토할 필요가 있다. 

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