2016.11.11

칼럼 | 2017년을 낙관한다

Thornton May | Computerworld
아마 모든 사람들이 동의할 것이다. 2016년 대선 캠페인은 끔찍했다. 과도할 정도의 네거티브 공격이 전세계의 이목을 끌었다. 그러나 2016년의 '질풍노도'(sturm und drang)를 넘어서 2017년에는 꽤 긍정적인 한 해가 될 것으로 나는 예상한다. 비관주의자들이 망상에 젖은 낙관주의라고 조롱할지라도 그렇다.


Credit: Jamie Eckle

이런 결론을 내리게 된 이유는 먼저 2016년 사회적으로 '네거티브의 정점'(peak negativity )을 통과했다고 보기 때문이다. '피크 네거티비티'를 설명하기 위해 '피크 오일(Peak Oil)'의 개념을 소개한다. 위키피디아에 따르면 피크 오일은 "석유 생산이 최고점에 도달한 시점이다. 이후에는 지속적으로 감소한다."

최소한 필자 주변 사람들은 '네거티브'를 소진했다. 더 정확히 말하면, 타고난 낙관주의자조차 네거티브로부터 영원히 도망가지 못할 수도 있다고 인정했을 정도였다. 다시 말해 많은 이들이 네거티브 피로 현상에 시달리고 있다.

2016년 내내 필자는 'Chief(최고)' 단어가 들어간 직함을 가진 임원들과 가까운 장래에 발생할 변화에 대해 대화를 나눴다. 이들 다수는 프랭클린 루즈벨트의 취임 연설에 동의했다. 루즈벨트 대통령은 "바보 같은 낙관주의자만 직면한 어두운 현실을 거부할 수 있다"라고 말했다.

C레벨 경영진 중에는 현실주의자가 많다. 이들은 고칠 것이 많다는 점을 인정한다. 그러나 이와 동시에 우리가 고칠 도구를 갖고 있다고 확신한다. 다음은 C레벨 경영진들이 2017년을 낙관하는 이유를 일부 정리한 내용이다.

인구통계학적 고정관념의 종식
밀레니얼 세대가 2017년에 진가를 발휘할 것이다. 지난 10년 동안 모든 시장과 분야의 고위 경영진들이 밀레니얼 세대를 주시했다. '코티지 산업(Cottage Industry)'는 밀레니얼 세대가 다른 세대와 어떻게 다른지 보여준다.

그러나 밀레니얼 세대에 대한 왜곡된 정보가 등장해 베이비 부머 세대의 불안을 부추기는 때가 많았다. 사실 밀레니얼 세대를 독특하게 만든 것은 수많은 잘못된 정보들이다. 밀레니얼 세대도 다른 세대만큼 이해하고, 관리하고, 이끌 수 있는 존재들이다.

밀레니얼 세대의 특징은 무엇일까? 일단 그 수가 아주 많다. 밀레니얼 세대를 구분하는 인구통계학적 경계가 정확하지는 않지만, 통상 1980년에서 1990년대 중반 사이에 태어난 젊은이들을 가리킨다. 미국에만 7,600만 명의 밀레니얼 세대가 존재한다. 전체 노동력의 1/3에 해당된다. 10년 뒤에는 미국 노동력의 50%를 차지하게 될 것이다.

대부분 밀레니얼 세대는 커리어 발전을 원하고, 경쟁력 있는 보수와 금전적 인센티브를 추구하고, 교육과 개발에 헌신하는 기업에서 일하는 것을 선호한다. 이것이 이상하게 들리는가?

인력 전문가들은 밀레니얼 세대에 대해 “유치(획득)보다 유지가 어렵다"라고 말하곤 한다. 진실이 담긴 말이다. '즐겁게 일을 할 수 있어야 한다'고 믿는 밀레니얼 세대의 70%는 2년만에 첫 직장을 그만둔다. 그러나 '즐겁게 일을 할 수 있어야 한다'는 분명히 타당한 좌우명이다.

밀레니얼 세대가 앞선 세대와 다른 점은 기술이 정체성에 중요한 역할을 한다는 것이다. 이들은 '셀프 프로비저닝(자신이 직접 준비를 하는 것)'이라는 권리를 주장한다. 이는 장점이지 '버그'가 아니다. 기술을 활용해 업무를 완수하기 원하는 세대이다. 이게 단점인가? 아마 우리 가운데 일부는 직원들에게 제발 컴퓨터를 배우고 이용하라고 애원하던 시절을 기억할 것이다.

유튜브 대학과 '지식의 민주화'
많은 사람들이 '전문 인재 부족(Skill Shortage)에 대해 이야기를 한다. 그런데 진짜 중대한 문제일까? 고용주가 대학 학위와 경력 등 산업화 시대의 '자격 조건'만 고수해서 이런 생각을 갖게 된 것은 아닐까?

오늘날 독학자들은 '유튜브 대학'의 힘을 깨달었다. 반면 고용주들은 이 가능성을 인식하는데 뒤쳐져 있다. 새로운 스킬을 배우고, 커리어를 발전시키기 위해 몇 시간 동안 유튜브를 검색하고, 다양한 소셜 미디어 커뮤니티 활동에 참여한다. 이런 방법으로 경쟁력을 높인다. 과거 어느 때보다 쉽게, 그리고 경제적으로 새로운 스킬을 획득하고 있는 것이다.

불명예의 제도화
일부 경영진만 낙관론을 주장하는 것이 아니다. 달라이 라마(Dalai Lama)도 미래를 낙관하고 있다. 달라이 라마는 국제 사회가 파리 기후 변화 조약에 합의한 것, 국가와 정치인들이 서로 반목하지 않고 협력하려는 의지를 측정할 수 있게 된 것이 고무적이라고 말했다.

아울러 투명성이 확대되고 과거를 숨기기 점차 어려워진다. 앞으로는 타인과 타협하고 조율할 수 없는 사람과 조직들이 정치적으로 처벌받게 될 것이다. 또 나쁜 일을 한 기업이 그에 상응하는 처벌을 받는 경향성이 뚜렷해질 것이다.

HR 조직의 전략적 가치 향상
역사적으로 HR은 문제의 일부로 간주되곤 했었다. 그러나 2017년 이후에는 해결책의 일부가 될 전망이다.

여기에서 '문제'란 직장 환경에서의 '역기능'을 의미한다. 테라피스트 출신의 HR '구루'로 <현실에 바탕을 둔 리더십: 직장 내 드라마를 없애고, '건강'을 되찾고, 변명을 결과로 바꾸기(Reality-Based Leadership: Ditch the Drama, Restore Sanity to the Workplace & Turn Excuses Into Results)>을 저술한 사이 웨이크맨에 따르면, 직장인들은 직장 내 '드라마(갈등 또는 긴장)'로 인한 감정적 에너지 소진으로 매일 2시간 15분을 낭비하고 있다.

파파야스 루지애나 키친(Popeyes Louisiana Kitchen)의 최고 인사 책임자인 린 자폰은 동료들에게 "CEO와 실무 관리자, 직원, HR 책임자 사이에는 '커뮤니케이션 협곡'이 존재"한다는 표현을 종종 제시한다.

좋은 소식은 HR 리더들이 각종 기술과 용기에 힘입어 직장 내 갈등을 크게 줄이고, 커뮤니케이션 협곡 사이에 다리를 놓을 수 있으며, 이는 기업의 경쟁력으로 이어질 것이라는 사실이다. 크리스토퍼 바트렛(Christopher A. Bartlett)과 수만트라 고샬(Sumantra Ghoshal)은 지난 2002년 기업이 제품과 경쟁에 맞추왔던 초점을 인재와 '희망'으로 옮겨야 한다고 주장했다. 역사적으로 고위 경영진의 끝자리에 겨우 머물렀던 HR 임원은 점차 그 중요성을 더욱 인정 받아 갈 것이며, 이는 미래를 낙관할 수 있는 한 요인이다. 

*Thornton A. May 는 연사이자 교육가, 컨설턴트로 활약 중인 미래학자다. ciokr@idg.co.kr

2016.11.11

칼럼 | 2017년을 낙관한다

Thornton May | Computerworld
아마 모든 사람들이 동의할 것이다. 2016년 대선 캠페인은 끔찍했다. 과도할 정도의 네거티브 공격이 전세계의 이목을 끌었다. 그러나 2016년의 '질풍노도'(sturm und drang)를 넘어서 2017년에는 꽤 긍정적인 한 해가 될 것으로 나는 예상한다. 비관주의자들이 망상에 젖은 낙관주의라고 조롱할지라도 그렇다.


Credit: Jamie Eckle

이런 결론을 내리게 된 이유는 먼저 2016년 사회적으로 '네거티브의 정점'(peak negativity )을 통과했다고 보기 때문이다. '피크 네거티비티'를 설명하기 위해 '피크 오일(Peak Oil)'의 개념을 소개한다. 위키피디아에 따르면 피크 오일은 "석유 생산이 최고점에 도달한 시점이다. 이후에는 지속적으로 감소한다."

최소한 필자 주변 사람들은 '네거티브'를 소진했다. 더 정확히 말하면, 타고난 낙관주의자조차 네거티브로부터 영원히 도망가지 못할 수도 있다고 인정했을 정도였다. 다시 말해 많은 이들이 네거티브 피로 현상에 시달리고 있다.

2016년 내내 필자는 'Chief(최고)' 단어가 들어간 직함을 가진 임원들과 가까운 장래에 발생할 변화에 대해 대화를 나눴다. 이들 다수는 프랭클린 루즈벨트의 취임 연설에 동의했다. 루즈벨트 대통령은 "바보 같은 낙관주의자만 직면한 어두운 현실을 거부할 수 있다"라고 말했다.

C레벨 경영진 중에는 현실주의자가 많다. 이들은 고칠 것이 많다는 점을 인정한다. 그러나 이와 동시에 우리가 고칠 도구를 갖고 있다고 확신한다. 다음은 C레벨 경영진들이 2017년을 낙관하는 이유를 일부 정리한 내용이다.

인구통계학적 고정관념의 종식
밀레니얼 세대가 2017년에 진가를 발휘할 것이다. 지난 10년 동안 모든 시장과 분야의 고위 경영진들이 밀레니얼 세대를 주시했다. '코티지 산업(Cottage Industry)'는 밀레니얼 세대가 다른 세대와 어떻게 다른지 보여준다.

그러나 밀레니얼 세대에 대한 왜곡된 정보가 등장해 베이비 부머 세대의 불안을 부추기는 때가 많았다. 사실 밀레니얼 세대를 독특하게 만든 것은 수많은 잘못된 정보들이다. 밀레니얼 세대도 다른 세대만큼 이해하고, 관리하고, 이끌 수 있는 존재들이다.

밀레니얼 세대의 특징은 무엇일까? 일단 그 수가 아주 많다. 밀레니얼 세대를 구분하는 인구통계학적 경계가 정확하지는 않지만, 통상 1980년에서 1990년대 중반 사이에 태어난 젊은이들을 가리킨다. 미국에만 7,600만 명의 밀레니얼 세대가 존재한다. 전체 노동력의 1/3에 해당된다. 10년 뒤에는 미국 노동력의 50%를 차지하게 될 것이다.

대부분 밀레니얼 세대는 커리어 발전을 원하고, 경쟁력 있는 보수와 금전적 인센티브를 추구하고, 교육과 개발에 헌신하는 기업에서 일하는 것을 선호한다. 이것이 이상하게 들리는가?

인력 전문가들은 밀레니얼 세대에 대해 “유치(획득)보다 유지가 어렵다"라고 말하곤 한다. 진실이 담긴 말이다. '즐겁게 일을 할 수 있어야 한다'고 믿는 밀레니얼 세대의 70%는 2년만에 첫 직장을 그만둔다. 그러나 '즐겁게 일을 할 수 있어야 한다'는 분명히 타당한 좌우명이다.

밀레니얼 세대가 앞선 세대와 다른 점은 기술이 정체성에 중요한 역할을 한다는 것이다. 이들은 '셀프 프로비저닝(자신이 직접 준비를 하는 것)'이라는 권리를 주장한다. 이는 장점이지 '버그'가 아니다. 기술을 활용해 업무를 완수하기 원하는 세대이다. 이게 단점인가? 아마 우리 가운데 일부는 직원들에게 제발 컴퓨터를 배우고 이용하라고 애원하던 시절을 기억할 것이다.

유튜브 대학과 '지식의 민주화'
많은 사람들이 '전문 인재 부족(Skill Shortage)에 대해 이야기를 한다. 그런데 진짜 중대한 문제일까? 고용주가 대학 학위와 경력 등 산업화 시대의 '자격 조건'만 고수해서 이런 생각을 갖게 된 것은 아닐까?

오늘날 독학자들은 '유튜브 대학'의 힘을 깨달었다. 반면 고용주들은 이 가능성을 인식하는데 뒤쳐져 있다. 새로운 스킬을 배우고, 커리어를 발전시키기 위해 몇 시간 동안 유튜브를 검색하고, 다양한 소셜 미디어 커뮤니티 활동에 참여한다. 이런 방법으로 경쟁력을 높인다. 과거 어느 때보다 쉽게, 그리고 경제적으로 새로운 스킬을 획득하고 있는 것이다.

불명예의 제도화
일부 경영진만 낙관론을 주장하는 것이 아니다. 달라이 라마(Dalai Lama)도 미래를 낙관하고 있다. 달라이 라마는 국제 사회가 파리 기후 변화 조약에 합의한 것, 국가와 정치인들이 서로 반목하지 않고 협력하려는 의지를 측정할 수 있게 된 것이 고무적이라고 말했다.

아울러 투명성이 확대되고 과거를 숨기기 점차 어려워진다. 앞으로는 타인과 타협하고 조율할 수 없는 사람과 조직들이 정치적으로 처벌받게 될 것이다. 또 나쁜 일을 한 기업이 그에 상응하는 처벌을 받는 경향성이 뚜렷해질 것이다.

HR 조직의 전략적 가치 향상
역사적으로 HR은 문제의 일부로 간주되곤 했었다. 그러나 2017년 이후에는 해결책의 일부가 될 전망이다.

여기에서 '문제'란 직장 환경에서의 '역기능'을 의미한다. 테라피스트 출신의 HR '구루'로 <현실에 바탕을 둔 리더십: 직장 내 드라마를 없애고, '건강'을 되찾고, 변명을 결과로 바꾸기(Reality-Based Leadership: Ditch the Drama, Restore Sanity to the Workplace & Turn Excuses Into Results)>을 저술한 사이 웨이크맨에 따르면, 직장인들은 직장 내 '드라마(갈등 또는 긴장)'로 인한 감정적 에너지 소진으로 매일 2시간 15분을 낭비하고 있다.

파파야스 루지애나 키친(Popeyes Louisiana Kitchen)의 최고 인사 책임자인 린 자폰은 동료들에게 "CEO와 실무 관리자, 직원, HR 책임자 사이에는 '커뮤니케이션 협곡'이 존재"한다는 표현을 종종 제시한다.

좋은 소식은 HR 리더들이 각종 기술과 용기에 힘입어 직장 내 갈등을 크게 줄이고, 커뮤니케이션 협곡 사이에 다리를 놓을 수 있으며, 이는 기업의 경쟁력으로 이어질 것이라는 사실이다. 크리스토퍼 바트렛(Christopher A. Bartlett)과 수만트라 고샬(Sumantra Ghoshal)은 지난 2002년 기업이 제품과 경쟁에 맞추왔던 초점을 인재와 '희망'으로 옮겨야 한다고 주장했다. 역사적으로 고위 경영진의 끝자리에 겨우 머물렀던 HR 임원은 점차 그 중요성을 더욱 인정 받아 갈 것이며, 이는 미래를 낙관할 수 있는 한 요인이다. 

*Thornton A. May 는 연사이자 교육가, 컨설턴트로 활약 중인 미래학자다. ciokr@idg.co.kr

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